Jebakan Teratas dalam Merekrut Karyawan Internasional

Ada banyak kerumitan ketika mempekerjakan dan mengelola karyawan internasional. Untuk menghindari jebakan, Anda perlu memetakan posisi hukum yang sesuai dan mengidentifikasi perbedaan antara AS dan negara lain sebelum merekrut karyawan asing.

Pekerjaan Ata Will dan Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan

Hukum A.S. mendefinisikan hubungan kerja atas kehendak sendiri sebagai hubungan di mana salah satu pihak (majikan atau karyawan) dapat segera memutuskan hubungan kerja kapan saja, dengan atau tanpa peringatan terlebih dahulu.

Mengirim kepada karyawan asing surat penawaran sesuka hati tentang pekerjaan sering terjadi dan merupakan kesalahan umum ketika disampaikan kepada penduduk non-A.S. Itu karena tidak ada konsep kehendak karyawan di luar AS.

Misalnya, di Brasil, pemutusan hubungan kerja karyawan tergantung pada apakah karyawan tersebut memiliki alasan untuk diberhentikan. Namun, penyebab penghentian pada umumnya terbatas pada kasus-kasus pelanggaran berat dan karenanya mengecualikan penghentian karena kinerja yang buruk atau alasan ekonomi.

Berikut adalah daftar pertimbangan untuk pemutusan hubungan kerja karyawan:

• Apakah negara hanya memerlukan alasan untuk mengakhiri? Jika demikian, alasan apa yang menjadi alasan dan proses apa yang perlu diikuti?
• Apakah ada kriteria kualifikasi untuk pemutusan hubungan kerja, seperti masa kerja atau ambang gaji?
• Apakah ada sistem pembayaran denda terminasi lokal sebagai pengganti alasan yang adil (seperti yang ada di Spanyol)?
• Apa persyaratan pemberitahuan pengakhiran lokal?

Detail penting lainnya yang perlu dipertimbangkan: Surat penawaran kerja harus mengutip gaji dalam mata uang lokal daripada dolar AS karena nilai tukar berfluktuasi, dan gaji yang dinyatakan dalam mata uang lokal tidak dapat dikurangi dari satu bulan ke berikutnya tanpa persetujuan karyawan.

Waktu Libur dan Manfaat Lain

Di A.S., rencana waktu lunas (PTO) tidak membedakan antara hari pribadi, hari liburan, atau hari sakit, dan sangat sering tidak memungkinkan peninggalan waktu yang tidak diambil ke tahun berikutnya. Berbeda dengan A.S., sebagian besar negara asing berlangganan ke pendekatan yang berbeda, yang memisahkan hak hukum berbeda untuk cuti tahunan, cuti sakit, dan berbagai daun lainnya.

Untuk cuti tahunan (mis., Hari-hari yang khusus digunakan untuk liburan), seorang karyawan berhak atas jumlah hari minimum per tahun sebagaimana ditentukan oleh undang-undang setempat. Seringkali cuti tahunan diakumulasikan pada tahun sebelum diambil.

Aturan yang berlaku untuk sisa cuti yang tidak digunakan di masing-masing negara bervariasi. Sebagian besar negara mendukung karyawan, memberikan mereka hak tegas untuk meneruskan cuti yang tidak digunakan.

Beberapa negara, seperti Belgia dan Belanda, mewajibkan majikan untuk membayar gaji karyawan lebih tinggi selama liburan mereka (yang disebut bonus liburan) -biasanya 25 hingga 33 persen di atas upah normal.

Tunjangan liburan bisa menjadi target bergerak. Di banyak negara, hak minimum menurut undang-undang meningkat seiring dengan layanan, sementara di negara lain tergantung pada usia karyawan.

Berbeda dan terpisah dari cuti tahunan adalah ketersediaan cuti yang dibayar untuk sakit atau cuti sakit. Karyawan yang tidak dapat datang bekerja karena mereka sakit umumnya akan menerima gaji selama ketidakhadiran mereka, tunduk pada batasan tahunan dan batasan gaji.

Pertimbangkan Daftar Periksa Ini

Pertanyaan untuk diri sendiri meliputi:

• Apa hak cuti tahunan minimum menurut undang-undang, dan bagaimana hal ini terjadi?
• Apakah tunjangan minimum wajib meningkat, seperti dengan peningkatan dalam layanan, usia, dll?
• Apakah ada bonus liburan (atau tingkat gaji yang lebih tinggi) dibayarkan selama cuti tahunan?
• Apa saja aturan tunjangan tunjangan cuti?
• Apakah minimum undang-undang dianggap terlalu rendah jika dibandingkan dengan harga pasar lokal?
• Untuk cuti sakit, berapa hari diizinkan, pada tingkat pembayaran berapa, dan apakah perlu dibuktikan dengan sertifikat dokter?

• Apa jenis cuti lain yang berhak diterima karyawan? Apakah ini dibayar atau tidak dibayar, dan berapa tarifnya?

Peraturan Bebas Karyawan versus Waktu Kerja

Bagi banyak pengusaha di AS, klasifikasi karyawan yang dikecualikan dan yang tidak dikecualikan mengecualikan sampel besar tenaga kerja dari pembayaran untuk kerja lembur. Sementara banyak negara akan memiliki pengecualian, pada umumnya kasus bahwa jauh lebih sedikit karyawan di luar negeri dapat dianggap dikecualikan.

Di Eropa, misalnya, biasanya hanya eksekutif yang sangat senior dianggap dikecualikan. Tentu saja ada beberapa pengecualian terhadap norma - seperti di Inggris, di mana karyawan dapat setuju untuk mengecualikan peraturan waktu kerja dari pekerjaan mereka.

Secara umum, pengusaha harus mempersiapkan diri untuk fakta bahwa lembur adalah sesuatu yang perlu diatur dan dibayar. Untuk tenaga kerja jarak jauh, ini jelas menimbulkan kekhawatiran terkait pemantauan jam kerja karyawan.

Pertimbangkan Daftar Periksa Ini

Untuk melacak dan membayar karyawan, daftar pertanyaan yang perlu dipertimbangkan termasuk:

• Apa standar hari kerja / minggu?
• Apakah karyawan berhak atas pembayaran lembur untuk pekerjaan diselesaikan di luar jam kontrak mereka? Jika demikian, pada tingkat apa?
• Adakah karyawan yang dapat dikecualikan dari persyaratan lembur lokal?
• Apakah mungkin bagi karyawan untuk setuju untuk melepaskan hak mereka untuk lembur?
• Apakah ada batas maksimum jumlah waktu kerja, termasuk lembur, per hari, per minggu, dll?
• Apakah ada praktik lokal di mana gaji pokok dapat dibagi untuk mengakomodasi jumlah yang dialokasikan untuk lembur?

Penemuan Karyawan dan Non-Kompetisi

Secara umum diterima di A.S. bahwa karyawan dapat secara legal mengalihkan hak mereka atas penemuan apa pun di masa depan, baik dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka atau terkait dengan bisnis perusahaan.

Posisi internasional dalam hal ini mengikuti prinsip bahwa pemindahan hak tidak dapat terjadi sampai penemuan telah dibuat, dan biasanya karyawan dan majikan telah mengikuti pemberitahuan dan proses klaim yang ditegakkan oleh undang-undang. Oleh karena itu, di sebagian besar negara, perjanjian penugasan pra-penemuan gaya A.S. tidak berlaku.

Sehubungan dengan non-kompetisi pasca-pemutusan yang mencegah karyawan dari bekerja untuk pesaing, sebagian besar negara menegakkan persyaratan yang sama dengan AS untuk kewajaran dalam wilayah dan durasi.

Satu aspek lebih lanjut dari perjanjian non-bersaing untuk dipertimbangkan adalah bahwa mereka harus dimasukkan sebagai bagian dari kontrak kerja pada permulaan kerja agar dapat diberlakukan. Bahkan karyawan yang tidak menimbulkan ancaman langsung kepada perusahaan dan telah diberhentikan karena kinerjanya yang buruk dapat memenuhi syarat untuk menerima kompensasi yang tidak bersaing setelah mereka meninggalkan perusahaan.

Pertimbangkan Daftar Periksa Ini

Daftar periksa untuk melindungi perusahaan terkait dengan penemuan karyawan dan perjanjian yang tidak bersaing mencakup:

• Apakah perjanjian penugasan pra-penemuan berlaku?
• Jika tidak, apa aturan lokal mengenai pemberi kerja yang mengajukan klaim atas penemuan karyawan, termasuk klasifikasi, jangka waktu, pembayaran, dll.?
• Jika pengusaha ingin menerapkan perjanjian yang tidak bersaing, apakah mereka perlu dirinci dalam kontrak kerja? Apakah mereka memerlukan pembayaran selama masa jabatan mereka? Apakah mungkin untuk secara sepihak menarik non-pesaing tanpa periode pemberitahuan yang panjang?

Rangkul Daripada Menghindari

Mengenal praktik-praktik umum terkait ketenagakerjaan di luar AS sangat penting. Memiliki pandangan ke depan untuk mengajukan pertanyaan yang tepat, dan untuk menguraikan persyaratan lokal, akan memungkinkan pengusaha untuk merekrut talenta terbaik dan memastikan fungsi sumber daya manusia yang efektif.