4 Masalah Umum Dengan Penilaian Kinerja

Manajer salah dengan penilaian kinerja dalam banyak hal, sehingga sulit untuk mengidentifikasi semuanya. Beberapa masalah berkaitan dengan keseluruhan sistem penilaian kinerja, dan masalah lain adalah hasil dari pertemuan satu-satu yang diadakan untuk interaksi penilaian.

Berikut adalah empat masalah besar yang dialami manajer dan karyawan dengan penilaian kinerja. Jika Anda jelas tentang masalahnya, Anda memiliki kesempatan untuk memperbaiki masalahnya.

Penilaian Kinerja adalah Tahunan

Mulailah dengan fakta bahwa penilaian kinerja biasanya tahunan. Karyawan membutuhkan umpan balik dan perencanaan tujuan lebih sering daripada setiap tahun.

Karyawan membutuhkan umpan balik kinerja mingguan, bahkan setiap hari. Umpan balik ini membuat mereka tetap fokus pada tujuan terpenting mereka. Ini juga memberi mereka pembinaan perkembangan untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk berkontribusi. Umpan balik juga mengakui mereka atas kontribusi mereka.

Karyawan membutuhkan dan merespons terbaik untuk menghapus harapan dari manajer mereka. Umpan balik dan penetapan tujuan setiap tahun tidak dipotong di lingkungan kerja modern. Dalam lingkungan ini, tujuan terus berubah. Pekerjaan sedang dalam evaluasi konstan untuk relevansi, kepentingan, dan kontribusi.

Pelanggan perlu berubah dengan frekuensi sedemikian rupa sehingga hanya yang gesit merespons secara tepat waktu. Inilah yang perlu dilakukan umpan balik kinerja - merespons dengan cepat dan dengan responsif serius tepat waktu.

Penilaian Kinerja sebagai Kuliah

Manajer, yang tidak tahu apa-apa, membuat penilaian kinerja menjadi kuliah satu arah tentang bagaimana karyawan melakukannya dengan baik tahun ini dan bagaimana karyawan itu dapat meningkat. Dalam satu contoh, karyawan melaporkan kepada HR bahwa mereka berpikir bahwa rapat perencanaan pengembangan kinerja seharusnya menjadi percakapan.

Manajer mereka menggunakan 55 dari 60 menit untuk memberi kuliah kepada anggota stafnya yang melaporkan tentang kinerja mereka - baik dan buruk. Umpan balik karyawan diturunkan menjadi kurang dari lima menit. Ini bukan poin dari diskusi penilaian kinerja.

Selain itu, begitu seorang manajer memberi tahu karyawan tentang masalah dengan pekerjaan mereka atau kegagalan dalam kinerja mereka, karyawan cenderung tidak mendengar apa pun yang harus dikatakan manajer yang positif tentang kinerja mereka. Jadi, sandwich umpan balik di mana manajer memuji seorang karyawan, kemudian memberikan umpan balik negatif kepada karyawan yang diikuti, sekali lagi, dengan umpan balik positif adalah pendekatan yang tidak efektif untuk memberikan umpan balik yang dibutuhkan.

Jadi, ini masalah kombinasi. Penilaian kinerja terbaik adalah diskusi dua arah dan fokus pada karyawan yang menilai kinerjanya sendiri dan menetapkan sasarannya sendiri untuk peningkatan.

Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan

Penilaian kinerja jarang berfokus pada pengembangan keterampilan dan kemampuan karyawan. Mereka tidak memberikan komitmen waktu dan sumber daya dari organisasi tentang bagaimana mereka akan mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan mereka dalam bidang yang menarik bagi karyawan.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memberikan umpan balik perkembangan yang akan membantu karyawan terus tumbuh dalam keterampilan dan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada organisasi. Ini adalah kesempatan manajer untuk mengadakan pertukaran yang jelas tentang apa yang organisasi harapkan dan paling inginkan dan butuhkan dari karyawan. Kesempatan yang hilang jika seorang manajer menggunakan rapat dengan cara lain apa pun.

Penilaian Kinerja dan Pembayaran

Dengan cara keempat bahwa penilaian kinerja sering tersesat, pengusaha menghubungkan penilaian kinerja dengan jumlah kenaikan gaji yang akan diterima karyawan. Ketika penilaian adalah faktor penentu dalam meningkatkan karyawan, itu kehilangan kemampuannya untuk membantu karyawan belajar dan tumbuh.

Anda akan melatih karyawan untuk menyembunyikan dan menutupi masalah. Mereka akan mengatur manajer mereka untuk dibutakan oleh masalah atau masalah di masa depan. Mereka hanya akan membawa positif ke pertemuan penilaian jika mereka adalah karyawan normal.

Jangan pernah mengharapkan diskusi jujur ​​tentang peningkatan kinerja karyawan jika hasil diskusi akan memengaruhi pendapatan karyawan. Bukankah ini masuk akal? Anda tahu itu, jadi mengapa pergi ke sana? Itu harus menjadi salah satu komponen dari sistem pengaturan gaji Anda.

Biarkan karyawan Anda tahu bahwa Anda akan mendasarkan pada berbagai faktor - dan beri tahu mereka faktor apa yang ada di perusahaan Anda setiap tahun. Karyawan memiliki ingatan pendek, dan Anda perlu mengingatkan mereka setiap tahun tentang bagaimana Anda akan membuat keputusan Anda tentang peningkatan prestasi.

Jika perusahaan Anda memiliki pendekatan di seluruh perusahaan - dan banyak perusahaan sekarang ini - bahkan lebih baik. Anda akan memiliki dukungan dan cadangan karena semua karyawan akan menerima pesan yang sama. Tugas Anda adalah memperkuat pesan selama pertemuan penilaian kinerja.

Menghubungkan penilaian ke peluang karyawan untuk kenaikan gaji meniadakan komponen paling penting dari proses - tujuan membantu karyawan tumbuh dan berkembang sebagai hasil dari umpan balik dan diskusi pada pertemuan penilaian kinerja.

Jika Anda dapat memengaruhi keempat masalah besar ini dalam penilaian kinerja, Anda akan berusaha keras untuk memiliki sistem pengembangan yang bermanfaat di mana suara karyawan memainkan peran penting. Ini adalah cara yang tepat untuk mendekati penilaian kinerja.