Sistem Penilaian Kinerja Yang Memberi Peringkat, Nilai dan Batas

Pertanyaan Pembaca:

Saya bekerja untuk perusahaan besar yang memiliki sistem manajemen kinerja di mana hanya persentase orang tertentu yang dapat memperoleh peringkat tertinggi. Dua tahun berturut-turut, manajer saya (dan manajernya) telah setuju bahwa saya harus menerima Melebihi Harapan. Peringkat ini dikaitkan dengan kenaikan gaji yang lebih tinggi dan jumlah bonus yang lebih tinggi.

Dua tahun berturut-turut, rekomendasi peringkat ini diturunkan oleh orang-orang di atas mereka untuk Mencapai Ekspektasi. Saya diberitahu ini bukan masalah pribadi; itu hanya angkanya. (Susan menambahkan: Dalam sistem yang serupa, hanya persentase tertentu dari karyawan yang dapat memberikan peringkat di setiap kategori peringkat numerik.)

Saya bekerja di lingkungan penjualan di mana tenaga penjualan teratas secara otomatis mendapatkan peringkat tertinggi. Saya juga tidak melapor langsung ke VP (dan saya berasumsi mereka yang memiliki pekerjaan lebih mudah untuk mendapatkan peringkat yang pantas mereka dapatkan). Ulasan saya tahun kedua bersinar. Ditulis pada mereka adalah komentar manajer saya bahwa dia merekomendasikan saya menerima Exceed Expectationsperingkat. Dua tahun berturut-turut, itu diturunkan peringkatnya.

Saya merasa sangat buruk bekerja di perusahaan dengan sistem penilaian kinerja semacam ini. Ketika saya bertanya kepada manajer saya apa lagi yang bisa saya lakukan untuk mempertahankan peringkat yang mereka kirimkan untuk saya, dia mengatakan kepada saya, tidak ada. Tidak ada lagi yang bisa dia lakukan. Dia tidak bisa mendapatkan darah dari batu.

Sebagai seorang karyawan, saya tidak dapat melihat manfaat apa pun bagi perusahaan dalam memiliki sistem seperti ini. Jika seseorang memiliki orang baik, mereka harus dapat menilai mereka seperti itu. Jika mereka memiliki banyak orang baik, maka semua kekuatan untuk mereka. Orang-orang baik harus diberi peringkat yang sesuai dan mereka telah melakukan pekerjaan mereka sebagai mempekerjakan manajer dengan baik.

Apakah ada perusahaan lain dengan jenis sistem yang Anda ketahui (ini adalah pengalaman pertama saya dengan ini)? Mengapa mereka memiliki sistem seperti ini? Bagaimana Anda bisa menjadi pemain top, yang Anda tahu Anda berada ketika sistem peringkat sangat tidak adil? Kata-kata bijak apa pun akan dihargai.

Tanggapan Sumber Daya Manusia:

Jika Anda membaca materi saya tentang penilaian kinerja dan sistem peringkat, Anda tahu bahwa saya benar-benar tidak setuju dengan mereka. Mereka adalah metode yang digunakan oleh perusahaan untuk menahan biaya dan secara salah membatasi ketersediaan peringkat tinggi, suatu praktik yang juga tidak saya setujui.

Secara filosofis, para pendukung sistem seperti itu, yang biasanya mencakup faktor persentase yang menentukan persentase karyawan yang dapat mencapai setiap peringkat, akan berpendapat bahwa hal itu membuat kinerja penilai lebih cerdas. Hanya karyawan yang luar biasa yang berperingkat tertinggi dan karyawan yang tidak istimewa jatuh ke peringkat paling bawah.

Mereka mungkin juga mengatakan bahwa sistem seperti itu memastikan bahwa perbedaan kinerja yang sesungguhnya diharapkan dan dihargai. (Sebagai pengusul baru pemeringkatan dan pemeringkatan, satu divisi karyawan 30.000 perusahaan besar menemukan bahwa 96 persen karyawannya telah menerima peringkat tertinggi sebelum sistem baru yang membagi tingkat peringkat dengan - 10 persen - luar biasa, 15 persen - melebihi harapan, 60 persen - memenuhi harapan dan 15 persen - di bawah harapan.)

Saya tidak tahu apa lagi yang bisa saya katakan. Banyak perusahaan melakukan ini, menurut saya, merugikan mereka. Yang dapat saya sarankan kepada Anda karena Anda tampaknya tidak berada dalam posisi untuk memengaruhi sistem penilaian kinerja adalah bahwa Anda menyembunyikan pencarian pekerjaan untuk menemukan perusahaan yang memungkinkan banyak bakat dan kontribusi Anda dihargai sesuai dengan yang seharusnya.

Pertimbangkan untuk berbicara dengan manajer Anda tentang menggunakan contoh kontribusi dan upaya Anda yang lebih spesifik dan terukur dalam dokumen penilaian - bagian yang sering saya amati tidak ada - dalam latihan pemeringkatan karyawan yang kompetitif.

Jika perusahaan Anda memiliki metode untuk meminta masukan dari karyawan, Anda dapat memberi tahu Anda tentang proses penilaian kinerja ini. Tetapi, jika manajer Anda tidak dapat mempengaruhi keputusan akhir, dalam persaingan dengan semua manajer lain untuk karyawan mereka, tidak ada banyak lagi yang dapat Anda lakukan.

Lebih Jauh Tentang Penilaian Kinerja Karyawan

• Daftar Periksa Pengembangan Kinerja
• Mengapa Organisasi Melakukan Evaluasi Kinerja Karyawan

Penolakan: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, meskipun otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh khalayak di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.