Apakah PIP adalah Langkah Pertama Anda dalam Memecat Karyawan?

Apakah Anda tertarik dengan rencana peningkatan kinerja (PIP)? PIP adalah topik yang populer di kalangan pembaca karena begitu banyak organisasi melakukan kesalahan dan menggunakannya untuk semua alasan yang salah. Jadi karyawan sering bingung tentang apa yang sebenarnya ditempatkan pada PIP bagi pekerjaan mereka saat ini dan di masa depan.

Pembaca sering bertanya, dalam hal Rencana Peningkatan Kinerja (PIP), bagaimana cara manajer melakukannya? Apakah pantas bagi manajer untuk "memancing" untuk umpan balik dari manajer lain tentang orang yang ada di PIP?

Misalnya, jika seseorang melayani kelompok klien mereka, dan memakai PIP, bagaimana manajer mengetahui apakah membangun kepercayaan telah meningkat bagi orang di PIP tanpa meminta umpan balik dari kelompok klien setiap minggu? Apakah ini prosedur yang benar? Juga, apakah PIP benar-benar berfungsi? Atau apakah mereka biasanya hanya awal dari jejak kertas untuk membangun pembelaan hukum untuk memecat seseorang?

Untuk menanggapi pertanyaan yang sering diajukan ini, PIP telah berhasil berkali-kali dan kadang-kadang tidak berhasil juga. Dengan karyawan termotivasi yang tersesat, menempatkan mereka pada PIP adalah cara bagi Anda untuk akhirnya mendapatkan perhatian mereka. Anda harus menyamakan PIP dengan memukul seseorang secara terbalik dengan dua oleh empat karena tidak ada pembinaan kinerja lain yang bekerja untuk meyakinkan mereka bahwa kinerja mereka memerlukan perbaikan serius.

(Sungguh, dalam sikap tanpa kekerasan, dengan beberapa karyawan, Anda hanya perlu mendapatkan perhatian mereka.Anda perlu membantu mereka memahami bahwa masalah kinerja mereka serius - dan bahwa masalah kinerja mereka cukup serius sehingga akhirnya mengakibatkan pemutusan hubungan kerja.)

Mengikuti PIP yang sukses, kunci untuk manajer adalah kewaspadaan. Anda tidak dapat membiarkan karyawan untuk kembali ke kebiasaan kinerja yang membuatnya mendapatkan PIP sejak awal.

Anda tidak pernah ingin melakukan PIP kedua karena, pada titik tertentu, karyawan dewasa Anda perlu bertanggung jawab atas kinerja dan kesuksesan mereka sendiri. (Sejujurnya, manajer SDM tidak benar-benar suka melakukan PIP pertama kali karena manajer dan staf Sumber Daya Manusia waktu yang mereka ambil untuk pengembangan dan umpan balik. Dan, sekali lagi, ini adalah orang dewasa. Benar?)

Untuk menjawab bagian selanjutnya dari pertanyaan umum, adalah tepat bagi seorang manajer untuk secara rahasia meminta umpan balik karyawan atau peningkatan dari manajer lain, selama manajer itu adalah pelanggan dari layanan karyawan tersebut. Masukan ini penting untuk mengetahui apakah karyawan di PIP benar-benar membaik di mata pelanggan mereka.

Manajer tidak punya waktu atau keinginan untuk menghabiskan hari-hari mereka mengawasi dari bahu karyawan yang telah ditempatkan pada PIP. Jadi, manajer bergantung pada umpan balik ini.

Umpan balik dari manajer lain juga sesuai jika manajer kedua mengarahkan bagian dari pekerjaan karyawan atau tim di mana karyawan berpartisipasi. Tidak pantas untuk meminta umpan balik kinerja dari karyawan tetap yang merupakan rekan kerja kecuali ajakan tersebut merupakan bagian dari proses umpan balik informal atau formal.

Kemungkinan Pemutusan Hubungan Kerja

PIP seringkali merupakan awal dari dokumen yang pada akhirnya akan mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Itu seharusnya tidak menjadi tujuan PIP meskipun saya curiga, di banyak organisasi, itu.

Ini karena, terlepas dari upaya terbaik Anda, seorang karyawan mungkin tidak bertanggung jawab atas tindakannya dan meningkat sebagaimana diminta untuk berhasil dalam pekerjaan. Jadi, dengan mengingat potensi ini, Anda perlu memastikan bahwa pada PIP:

• tujuan sepenuhnya relevan dengan pekerjaan,
• cukup ada detail untuk memungkinkan karyawan untuk berhasil,
• sebisa mungkin, tujuan dapat diukur, atau jika tidak dapat diukur, hasil yang diharapkan dijelaskan sedemikian rupa sehingga manajer, SDM, dan karyawan dapat menyetujui apakah mereka tercapai atau tidak.

Temui karyawan tersebut setiap dua minggu untuk membahas kemajuan. Dokumentasikan semua pertemuan tindak lanjut dan kemajuan - atau ketiadaannya. Jika Anda melihat sedikit kemajuan yang terjadi di tengah upaya terbaik ini, inilah saatnya untuk mempertimbangkan memecat karyawan.

Penolakan: Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, meskipun otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh khalayak di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara bagian ke negara lain. Silakan mencari bantuan hukum, atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini hanya untuk panduan, ide, dan bantuan.