Departemen SDM dan Bagaimana Perlu Berubah?

Departemen adalah entitas yang dibentuk organisasi untuk mengorganisir orang, melaporkan hubungan, dan bekerja dengan cara yang paling mendukung pencapaian tujuan organisasi. Departemen biasanya dikelola oleh fungsi-fungsi seperti sumber daya manusia, pemasaran, administrasi, dan penjualan.

Namun, Anda dapat mengatur departemen dengan cara apa pun yang masuk akal untuk melayani pelanggan Anda dengan sebaik-baiknya. Anda juga dapat mengatur departemen oleh pelanggan Anda, produk, atau wilayah di dunia.

Departemen sumber daya manusia yang berpikiran maju didedikasikan untuk menyediakan kebijakan, prosedur, dan pedoman serta dukungan yang ramah orang dalam perusahaan. Selain itu, fungsi sumber daya manusia berfungsi untuk memastikan bahwa misi perusahaan, visi, nilai-nilai atau prinsip-prinsip panduan, metrik perusahaan, dan faktor-faktor yang membuat perusahaan dibimbing menuju kesuksesan dioptimalkan.

Pekerjaan Sumber Daya Manusia yang paling umum yang dikelompokkan dalam Departemen Sumber Daya Manusia adalah Direktur Sumber Daya Manusia, Manajer Sumber Daya Manusia, Generalis Sumber Daya Manusia, dan Asisten Sumber Daya Manusia. Selain itu, beberapa organisasi memiliki Wakil Presiden Sumber Daya Manusia.

Selain itu, departemen SDM di organisasi yang lebih besar memiliki karyawan yang diorganisir untuk menyediakan komponen spesifik layanan Sumber Daya Manusia termasuk kompensasi, pelatihan, pengembangan organisasi, dan keselamatan. Mereka memiliki jabatan seperti Manajer Pelatihan, Konsultan Pengembangan Organisasi, dan Koordinator Keselamatan.

Menciptakan kembali SDM dari Kelas ke Ruang Dewan oleh Gina McClowry

Ken Hammonds ' Perusahaan yang cepat artikel, “Why We Hate HR,” mengirim gelombang kejutan melalui komunitas HR. Di antara ulasan pedas dari kondisi SDM saat ini, Hammonds mengutip seorang profesor perguruan tinggi yang menyatakan, "Yang terbaik dan paling cerdas tidak masuk ke HR." Kata-kata yang cukup keras, terutama ketika praktisi berusaha untuk menemukan kembali SDM.

Kita semua telah mendengar bahwa SDM perlu lebih strategis untuk mendapatkan kursi di tabel pepatah dan bahwa kita harus lebih berorientasi bisnis. Namun, kecuali seluruh komunitas SDM mulai berinvestasi dalam mendidik, mensertifikasi, dan membimbing para profesional SDM junior, kita tidak akan pernah melihat industri mendapatkan penghormatan yang semestinya.

Profesi secara keseluruhan gagal untuk menjaga mereka yang akan memastikan keberhasilannya di masa depan. Kita perlu mengambil tanggung jawab untuk generasi profesional SDM selanjutnya sehingga kita dapat menciptakan efek riak yang akan mengubah wajah profesi kita. Tanpa terdengar terlalu klise, masa depan terletak pada generasi berikutnya.

Tapi, kita perlu memperbaiki beberapa masalah.

Program Sarjana SDM

Pertama, kita perlu menarik dan melibatkan mahasiswa dalam disiplin SDM. Sebagian besar program sarjana muda SDM membutuhkan perbaikan total. Instruktur yang lebih bersemangat dengan pengalaman praktisi yang mendalam dapat melakukan keajaiban untuk menarik siswa ke jurusan HR.

Instruktur ini juga akan diperlengkapi untuk mengidentifikasi siswa mana yang telah memilih jurusan SDM untuk alasan yang salah - alasan yang secara otomatis akan melanggengkan reputasi buruk yang telah dikumpulkan HR (HR sebagai perencana partai, penegak kebijakan, dan sebagainya).

Jika SDM ingin menarik siswa, yang sebaliknya akan mengambil jurusan manajemen bisnis, siswa harus mendengar desas-desus positif di kampus bahwa SDM adalah pilihan karir yang menarik dan menarik. Ini dimulai dengan para profesor dalam program ini.

Orang SDM terbaik memahami bisnis perusahaan mereka. Jika demikian, pemahaman bisnis harus dimulai dari tingkat siswa. Untuk mempersiapkan siswa untuk tuntutan profesional SDM saat ini, semua program sarjana SDM harus mencakup kursus keuangan dan persyaratan kursus operasi bisnis. Siswa yang tidak suka ini, atau tidak dilengkapi untuk menangani kelas bisnis, idealnya akan disingkirkan pra-kelulusan.

Beberapa berpendapat bahwa SDM harus merekrut dari program bisnis, bukan program SDM, tetapi ini pasti akan menyebabkan kepunahan departemen SDM di mana-mana. Jika SDM ingin dipandang sebagai profesi nyata dan untuk melestarikan diri dari outsourcing, maka program SDM nyata (meskipun lebih baik) perlu mempersiapkan siswa untuk peran ini.

Program Magister SDM

Sebagian besar program master SDM melakukan kesalahan yang sama dengan program sarjana. Mereka tidak menekankan unsur-unsur bisnis inti dan hanya mengajarkan orang-orang SDM untuk menjadi spesialis SDM, bukan spesialis bisnis. Ini sangat berbahaya karena sebagian besar SDM yang menghadiri program master bercita-cita untuk tanggung jawab manajerial atau tingkat yang lebih tinggi.

Dengan ijazah master di tangan, mereka masuk kembali tenaga kerja mereka tidak dilengkapi lebih baik untuk memiliki dampak strategis yang lebih dalam daripada sebelumnya. Kurikulum tingkat master perlu lebih sedikit fokus pada topik SDM tradisional dan lebih pada pengembangan sumber daya manusia, laba atas investasi (ROI) inisiatif SDM, perencanaan sumber daya SDM, strategi, statistik bisnis, dan keuangan.

Selain itu, semua program MBA perlu memasukkan persyaratan SDM. Tidak melakukan hal itu memperkuat siswa bisnis, yang merupakan pemimpin bisnis masa depan, bahwa SDM bukanlah profesi nyata dan bahwa itu bukan bagian integral dari operasi bisnis. SDM berhak mendapat kursi di meja program MBA.

Pendidikan dan Sertifikasi SDM Berkelanjutan

Memeriksa keadaan SDM saat ini membutuhkan melihat sumber daya yang tersedia bagi praktisi SDM untuk mengembangkan keterampilan mereka. PHR dan SPHR adalah sertifikasi industri paling terkenal. SDM telah lama dituduh hidup di dunianya sendiri, tidak tertarik pada bisnis yang lebih besar. Sayangnya, PHR dan SPHR hanya mendorong persepsi bahwa SDM tidak berorientasi bisnis dan lebih fokus pada proses daripada dampak.

Berat yang dibawa oleh PHR dan SPHR di dunia bisnis tidak seberapa. Saya tidak pernah kenal seorang CEO yang menempatkan signifikansi pada sertifikasi itu. Penunjukan ini dapat memperkuat pemahaman Anda tentang masalah SDM taktis tetapi mereka jarang membedakan orang SDM di mata CEO atau pemangku kepentingan perusahaan lainnya.

SDM perlu mendengarkan apa yang diinginkan pemimpin bisnisnya dan memberikan sertifikasi profesional untuk memenuhi kebutuhan ini. Sertifikasi dalam pengembangan organisasi, desain proses, pelatihan, dan pengembangan, atau pengembangan karir adalah tempat untuk memulai. Sertifikasi ini akan memperluas dan mengembangkan keterampilan praktisi SDM dan memungkinkan mereka untuk menambah nilai lebih.

Bakat SDM Junior di Angkatan Kerja

Terlepas dari kondisi saat ini dalam program pendidikan dan profesional SDM, masih ada lulusan baru yang cerdas, kreatif, dan ambisius memasuki bidang ini, meskipun tidak sebanyak yang kita inginkan. Mereka tidak tinggal. Karena dihambat oleh administrasi, dikelola oleh para pemimpin yang tidak bersemangat, dan seringkali bosan, mereka meninggalkan profesi sejak dini.

Jadi, bagaimana kita membuat pekerja muda ini tetap di SDM alih-alih beralih ke karier lain? Kami tahu jawabannya. Jika SDM seharusnya mengembangkan bakat dari sebuah organisasi - lalu bagaimana kita melakukan pekerjaan yang buruk dalam memelihara dan mempertahankan milik kita?

Karyawan SDM tingkat junior tidak dapat dikecualikan dari administrasi, yang sering kali tidak terhindarkan, yang harus dilakukan oleh setiap departemen SDM. Tapi, kita perlu mengidentifikasi SDM SDM junior terbaik dan kemudian "mengeksploitasi" bakat mereka - meningkatkan tanggung jawab dan visibilitas mereka di dalam organisasi.

Pelanggan internal menginginkan mitra yang merupakan penasihat yang kreatif dan bersemangat, mitra yang dapat mereka tuju dengan masalah terpenting mereka. Profesional SDM junior yang membuktikan keterampilan ini harus dikembangkan secara agresif.

Jika bisnis ini menuntut banyak hal dan berbeda dari para profesional SDM saat ini, maka seluruh industri perlu secara radikal mengubah cara mempersiapkan orang untuk profesi. Ini dimulai pada tingkat sarjana, tetapi berlanjut sepanjang pendidikan pasca sarjana muda ke dalam pekerjaan SDM tingkat pemula.

Semua profesional SDM perlu memiliki tanggung jawab untuk membantu generasi praktisi HR berikutnya mengubah profesi dan peran mereka di dalamnya. Waktunya sekarang, taruhannya tinggi, dan kami berutang kepada mereka.