Apakah Anda Meremotivasi Karyawan Anda?

Ingin tahu bagaimana organisasi menghancurkan motivasi di tempat kerja? Manajer bertanya tentang bagaimana memotivasi karyawan, tetapi karyawan secara alami mengalami motivasi. Tanyakan karyawan mana saja. Sesuatu di dunia ini membunyikan lonceng mereka. Jadi, tantangan bagi majikan adalah untuk tidak menghancurkan motivasi intrinsik yang dimiliki setiap karyawan tentang sesuatu hal.

Dan, tantangan bagi seorang manajer adalah membantu karyawan menemukan cara untuk mengalami motivasi itu di tempat kerja. Tempat terbaik untuk memulai? Pastikan bahwa organisasi Anda, pekerjaan Anda, dan manajer Anda tidak menekan motivasi karyawan. Anda mungkin tidak mengendalikan semua faktor yang berkaitan dengan motivasi karyawan Anda, tetapi jika Anda berhenti melakukan sepuluh tindakan ini, Anda akan berhenti menurunkan motivasi karyawan di tempat kerja.

Perlakukan Karyawan Seperti Anak-Anak

Karyawan adalah orang dewasa yang memiliki kehidupan. Mereka sebagian besar mengelola keluarga, investasi, kehidupan sehari-hari, dan segala sesuatu yang tercakup dalam kehidupan. Bukankah konyol untuk gagal mengenali ini di tempat kerja? Mengapa begitu banyak organisasi bertindak seolah-olah mereka perlu memberi tahu karyawan dewasa apa yang harus dilakukan dan mengatur setiap tindakan mereka?

Buat Aturan untuk Banyak Orang Karena Perilaku Beberapa Orang

Organisasi memerlukan kebijakan dan aturan untuk menciptakan tempat kerja yang legal, etis, dan efektif. Mereka tidak membutuhkan kebijakan untuk menyelesaikan setiap masalah. Namun, begitu banyak organisasi membuat kebijakan untuk melarang atau mengatasi perilaku beberapa karyawan. Mengapa membebani semua karyawan dengan kebijakan atau prosedur ketika Anda secara individual dapat mengatasi perilaku beberapa karyawan yang gagal?

Fokus pada Kesalahan dan Kesalahan Tidak Peduli Sepele

Ini terutama masalah pada pertemuan mingguan dan selama evaluasi kinerja berkala. Manajer harus memberikan umpan balik yang seimbang, tetapi mari kita menjadi nyata. Jika sebagian besar karyawan melakukan kesalahan, mengapa tidak memecat karyawan?

Pekerjaan itu harus sangat pas untuk keterampilan dan kemampuan karyawan. Hanya memikirkan bidang-bidang masalah yang menghancurkan kepercayaan diri dan harga diri karyawan membuat karyawan lebih rentan terhadap kesalahan dan membuat organisasi Anda bertanya-tanya mengapa mereka mempromosikan Anda ke manajemen.

Terapkan Kebijakan Tidak Adil dan Tidak Adil

Ada alasan mengapa manajer Sumber Daya Manusia Anda bertanya apakah Anda telah menerapkan aturan, harapan, dan tindakan disiplin yang sama untuk setiap orang di tim Anda. Ketidaksetaraan terlihat oleh karyawan yang dengan cepat mengeluh, merasa dipilih, menuduh Anda bermain favorit, dan akhirnya menuntut majikan Anda.

Ketika tindakan yang tidak konsisten dan tidak dapat diandalkan diambil dan keputusan yang dianggap berubah-ubah dibuat oleh manajer, karyawan kehilangan kepercayaan dan kepercayaan diri. Motivasi mereka di tempat kerja menghilang - dan akhirnya, begitu pula mereka.

Menginjak Inisiatif dan Ide Karyawan

Tidak, setiap ide karyawan tidak berharga. Tidak setiap ide karyawan akan menyalakan api antusiasme Anda juga. Tapi, semua ide karyawan pantas. Jika tidak ada yang lain, inisiatif dan motivasi yang menginspirasi karyawan untuk mencari penyelesaian masalah atau menyenangkan pelanggan, patut dicatat.

Untuk motivasi karyawan di tempat kerja, setiap gagasan berhak mendapat pertimbangan dan umpan balik. Dan, sementara Anda melakukannya, apakah ide ini sesuatu yang karyawan perlu izin atau dukungan manajemen untuk lakukan? Perubahan pada pekerjaan karyawan, ketika perubahan tersebut berdampak minimal pada orang lain, seharusnya tidak memerlukan izin manajer.

Beri tahu Karyawan bahwa Mereka Diberdayakan tetapi Mereka Benar-Benar Tidak

Karyawan belajar dengan cepat apa yang Anda maksud dengan pemberdayaan. Dalam organisasi Anda, manajer dapat memberikan lip service untuk pemberdayaan, tetapi karyawan tahu bahwa hierarki organisasi atau rantai komando adalah penguasa yang sangat kuat.

Faktanya, manajer mungkin juga tidak mampu membuat keputusan. Jadi, jangan mencoba membodohi mereka; beri tahu karyawan apa yang sebenarnya mereka kendalikan. Harapan yang jelas mengalahkan gesekan konstan. Anda akan menghancurkan lebih sedikit motivasi di tempat kerja dengan mengatakan yang sebenarnya dan berurusan dengan apa yang ada di organisasi Anda.

Mengadakan Rapat dan Ulasan di mana Manajer Melakukan Mayoritas Berbicara

Hanya karyawan langka yang akan menemukan lingkungan kerja di mana ia berbicara tentang memotivasi. Tapi, itu sering terjadi. Bahkan dalam organisasi yang mendorong keterlibatan karyawan, manajer tidak selalu terampil membahas kinerja dengan karyawan.

Manajer mungkin takut bahwa jika dia berhenti berbicara, karyawan akan mengajukan tuntutan yang tidak dapat dia penuhi. Manajer mungkin merasa tidak nyaman dengan keheningan sementara karyawan itu mengumpulkan pikirannya. Apa pun alasannya, jika manajer berbicara lebih dari 50 menit dari rapat satu jam, masalah akan muncul dengan motivasi karyawan di tempat kerja.

Melanggar Kerahasiaan Karyawan dengan Membagikan Informasi secara Tidak Tepat

Landasan untuk hubungan karyawan dengan manajernya dan motivasinya di tempat kerja adalah kepercayaan. Setelah dilanggar, kepercayaan sulit, bahkan tidak mungkin, untuk dibangun kembali. Sebelum seorang manajer berbagi kepercayaan karyawan dengan karyawan lain, ia perlu mendapat izin dari karyawan - dan alasan bisnis yang baik harus ada.

Menyebut secara acak bisnis pribadi, pikiran, atau kepercayaan karyawan kepada karyawan lain merupakan pelanggaran berat terhadap tanggung jawab etis manajer. Kerusakan sekunder juga terjadi.

Karyawan dengan siapa manajer berbagi informasi rahasia tidak akan pernah mempercayai manajer juga - dan dia akan memberi tahu karyawan yang kepercayaan manajer dilanggar.

Ukur Aspek Kerja untuk Tinjauan Karyawan yang Tidak Dapat Dikendalikan Karyawan

Anda dapat menghancurkan motivasi karyawan di tempat kerja dengan berfokus pada area kinerja yang tidak dikontrol karyawan. Jika bagian tidak masuk untuk pekerjaan manufaktur, misalnya, sulit untuk melaksanakan produksi yang dijanjikan tepat waktu. Tentu, karyawan dapat bekerja untuk memastikan bahwa pemasok, atau yang lain, mengirimkan suku cadang tepat waktu di masa depan, tetapi kinerja langsungnya terpengaruh.

Manajer mengelola pekerjaan karyawan, tetapi keadaan darurat keluarga menjamin bahwa karyawan yang dibutuhkan tidak bekerja untuk menghasilkan.

Terburuk dari semuanya? Karyawan itu tampak seolah-olah dia membuat alasan ketika, pada kenyataannya, hasil-hasilnya disamarkan oleh keadaan-keadaan yang tidak dia kendalikan.

Tetapkan Tujuan Tak Terjangkau dan Denda Karyawan Karena Tidak Bertemu Mereka

Perusahaan, khususnya, memiliki praktik menentukan tujuan untuk divisi atau departemen dari atas rantai komando. Ini berfungsi ketika setter tujuan dalam komunikasi yang konstan dengan pelaku. Umpan balik mereka harus membantu membingkai tujuan.

Tetapi, terlalu sering, tujuan ditetapkan dengan sedikit komunikasi dan umpan balik, dan orang-orang di lapangan tertekan karena bepergian dengan tujuan yang mereka yakini tidak mungkin tercapai. Karyawan perlu berpartisipasi dalam menetapkan tujuan dan dengan demikian menerima tanggung jawab untuk mencapainya.

Inilah yang membuat organisasi bekerja.

Ini adalah beberapa dari sepuluh alasan mengapa karyawan tidak termotivasi untuk berkontribusi dalam upaya terbaik mereka di tempat kerja. Tentu, banyak tanggung jawab terletak pada pilihan yang dibuat setiap karyawan, tetapi lebih banyak lagi yang dapat dilacak ke lingkungan yang diciptakan oleh pemberi kerja untuk karyawan. Hilangkan kesepuluh cara ini untuk menghancurkan motivasi di tempat kerja.