Apa yang Terlibat dalam Peran Pelatihan untuk Staf SDM?

Jika Anda seorang profesional Sumber Daya Manusia yang berpengalaman, Anda mungkin berpikir pembinaan hanyalah nama lain dari apa yang telah Anda lakukan selama bertahun-tahun - membantu manajer dan eksekutif meningkatkan kemampuan dan pengetahuan mereka dalam berurusan dengan orang-orang.

Jika Anda merasakan hal ini, Anda dianjurkan untuk berpikir lagi. Keterampilan pembinaan, seperti pembinaan diajarkan dan dipraktikkan hari ini, memiliki potensi untuk merevolusi hubungan Sumber Daya Manusia dengan manajer organisasi dan eksekutif.

Pelatihan

Pelatihan adalah memberikan umpan balik, biasanya kepada eksekutif, manajer senior, dan manajer, tentang bagaimana mencapai yang terbaik pribadi mereka dalam peran kepemimpinan organisasi mereka. Dalam kapasitas mereka sebagai pelatih, profesional Sumber Daya Manusia akan melakukan segalanya mulai dari mendengarkan secara aktif melalui memberikan hasil tes yang menyoroti kekuatan dan kelemahan manajer.

Sementara seorang pelatih bisnis biasanya bekerja dengan manajer berpotensi besar, pelatih SDM dapat bekerja dengan setiap manajer dan penyelia di setiap level dalam organisasi. Inilah yang membuat peran pembinaan Sumber Daya Manusia sangat menantang.

Peran Pembinaan SDM Tradisional

Peran pembinaan Sumber Daya Manusia tradisional berfokus pada membantu manajer mengatasi masalah dan peluang secara organisasi. Selain itu, profesional SDM yang berbakat selalu memberikan umpan balik kepada manajer tentang dampak gaya pribadi dan perilaku mereka terhadap orang lain.

Pelatih SDM meminta pemimpin organisasi untuk merenungkan bagaimana dia menangani situasi tertentu. Pelatih SDM mengajukan pertanyaan sulit dan memberikan saran tentang tindakan yang mungkin lebih efektif daripada tindakan yang dipilih manajer. Orang-orang memiliki reaksi berbeda terhadap umpan balik, dan bahkan kata-kata yang dipilih paling hati-hati pun dapat menciptakan reaksi negatif yang tidak terduga.

Dengan demikian, pelatih SDM mempraktikkan perpaduan antara pengamatan yang cekatan secara politis dengan kejujuran yang akan membantu manajer berkembang dalam kapasitas mereka untuk memimpin orang dan secara pribadi unggul.

Peran Pembinaan

Dalam peran pembinaan, yang didesak oleh para profesional SDM, personel SDM bermitra dengan manajer dan berfokus secara khusus pada pengembangannya. Beberapa SDM internal bekerja di arena pelatihan baru ini. Organisasi paling sering merekrut pelatih luar dan konsultan.

Mereka tidak selalu perlu melakukannya jika profesional SDM mereka siap untuk mengambil peran pelatihan baru ini. Faktanya, seorang profesional SDM kehilangan kesempatan untuk meningkatkan karier jika dia menolak untuk mengembangkan hubungan pelatihan ini.

Menurut Christina Zelazek, SPHR, Direktur SDM di The Mennonite Home of Albany, Oregon, yang mendasar bagi peran ini adalah kepercayaan:

Seorang eksekutif mungkin merasa malu mengakui bahwa ia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang SDM akan memberi tahu orang lain dalam organisasi. Personel SDM harus sangat kredibel dengan eksekutif. Anda mendapatkan kredibilitas dari cara Anda bersikap sendiri, dari ide-ide yang Anda miliki, dan kecerdasan politik Anda sendiri.

Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial, reputasi, dan posisi Anda di organisasi Anda sempurna. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa bahwa Anda mencari kepentingan terbaiknya dan menjaga kerahasiaan setiap saat. Ini adalah satu-satunya cara di mana Anda dapat mengharapkan manajer dan eksekutif untuk mencari interaksi pembinaan.

Keterampilan dan Pengetahuan tentang Pelatih SDM

Salah satu faktor paling penting yang dibawa oleh SDM internal ke dalam peran kepelatihan adalah pengetahuannya tentang organisasi dan dampak manajer terhadap lingkungan itu. Ini adalah salah satu alasan mengapa pelatih SDM gagal menarik klien internal untuk hubungan baru ini.

Di luar masalah kerahasiaan total, bantuan pembinaan yang dia berikan kepada eksekutif harus berkontribusi lebih dari umpan balik organisasi untuk membantu eksekutif mengembangkan potensinya lebih lanjut.

Pembina Sumber Daya Manusia harus memiliki pengetahuan tentang survei dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Pelatihan sering kali menggantikan pelatihan untuk individu yang sudah maju dalam karier mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam manajemen dan teori perilaku dan praktik.

Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya untuk eksekutif juga. Strategi penetapan tujuan, tindak lanjut, organisasi, dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan bagi pelatih SDM untuk berhasil dalam melatih para eksekutif.

Peran Pelatihan SDM Meluas Di Luar Pelatihan Manajer Individu

Sebagai masalah organisasi yang lebih besar, manajer SDM dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk mengoordinasikan dan menyatukan proses pembinaan. Dia dapat memonitor pengeluaran sumber daya, memeriksa kredensial pelatih eksternal dan membantu dengan pengukuran dan penentuan hasil pembinaan.

Dia juga dapat melampirkan konsep pelatihan untuk membantu para pemimpin memahami pentingnya mensponsori dan membimbing karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan organisasi.