Templat Perencanaan Suksesi

Perencanaan suksesi sangat penting untuk memastikan keberhasilan jangka panjang dari organisasi mana pun. "Rencana suksesi" biasanya berarti satu dari tiga hal:

• Sebuah konsep, ide, prediksi, atau harapan tanpa apa-apa benar-benar didokumentasikan. “CEO kami, yang berusia 63 tahun, mengatakan akan pensiun dalam dua tahun. Suatu hari kita perlu melakukan rencana suksesi. "
• Seperangkat dokumen yang komprehensif, sering digunakan dalam Dewan Direktur formal atau pertemuan kepemimpinan senior, yang mencakup bagan pengganti untuk posisi kunci, profil posisi, kinerja dan kisi potensial, rencana pengembangan, profil eksekutif, model kompetensi, strategi manajemen perusahaan dan bakat, dan berbagai dokumen lainnya. Sementara perusahaan-perusahaan pintar telah melakukan yang terbaik untuk merampingkan dokumen-dokumen ini hingga ke segelintir yang penting, banyak perusahaan masih menyebut tumpukan dokumen seberat sepuluh pound ini sebagai "buku." “Kita perlu menyiapkan rencana suksesi tahunan kita untuk rapat dewan yang akan datang. Lebih baik pesan satu rim kertas baru. ”

• Daftar nama yang dapat menggantikan posisi kunci dalam suatu organisasi. Mereka sering disebut "grafik pengganti." "Posisi kunci" biasanya posisi tingkat "C", yaitu, CEO, CFO, COO; jenis posisi di mana perusahaan bisa rentan jika petahana memenangkan lotre atau ditabrak bus.

Rencana Suksesi

Rencana suksesi adalah dokumen rahasia yang biasanya hanya dilihat oleh HR, Dewan, atau eksekutif tingkat tinggi yang perlu diketahui. Mereka dapat dimasukkan dan diatur dengan sistem perangkat lunak yang canggih, atau sesederhana dokumen Word.

Saat menerapkan proses perencanaan suksesi, saya merasa sangat membantu untuk memulai dengan contoh, atau templat, dan kemudian menyesuaikannya dengan kebutuhan posisi atau organisasi. Bahkan, ketika menjelaskan kepada eksekutif cara menyelesaikan rencana suksesi, mereka akan mengabaikan instruksi lisan atau tertulis yang Anda berikan dan secara intuitif mengisi formulir apa pun yang Anda berikan kepada mereka. Sembilan puluh persen dari waktu, mereka melakukannya dengan benar, dan sisanya akan memanggil Anda dengan pertanyaan.

Ketika saya melakukan pencarian Google untuk "templat rencana suksesi," sebagian besar yang saya temukan tidak terlalu berguna. Memang, rencana suksesi yang baik harus lebih dari beberapa nama yang tertulis di belakang serbet, tetapi dalam kenyataannya, sering kali itulah yang Anda butuhkan untuk membuat sebagian besar keputusan.

"Elemen Data" yang Tepat

Tidak masalah jika Anda merancang sistem perangkat lunak atau menggunakan formulir, berikut adalah "elemen data" yang harus selalu disertakan, bersama dengan instruksi:

• Posisi: Ini adalah posisi yang Anda rencanakan untuk diganti suatu hari nanti - biasanya hanya segelintir posisi mission-critical, sering kali "C-level."
• Incumbent: Orang yang menduduki posisi hari ini.
• Calon: Nama-nama individu yang berpotensi masuk ke posisi itu. Tidak ada angka ajaib, tetapi biasanya sekitar tiga. Mereka biasanya internal tetapi bisa eksternal juga.
• Peringkat kesiapan untuk setiap kandidat: Beberapa indikator seberapa siap calon untuk melangkah ke peran, yaitu, "segera, dalam satu hingga dua tahun, dalam dua hingga lima tahun", atau peringkat, seperti "tinggi, sedang, dan rendah," atau "hijau, kuning, dan merah. "

Itu benar-benar tentang itu. Organisasi kadang-kadang akan menyertakan gambar petahana dan kandidat dan menampilkannya pada bagan organisasi - paket perangkat lunak SDM yang baik akan melakukan ini untuk Anda. Tentu, ada bidang lain yang bisa Anda sertakan, tetapi pastikan informasinya benar-benar penting. Detailnya dapat dimasukkan dalam dokumen pendukung. Misalnya, informasi tambahan tentang kandidat dapat dimasukkan dalam profil posisi dan rencana pengembangan.

Pertimbangan Lainnya

• Tiga kebutuhan pengembangan teratas untuk setiap kandidat
• Tiga tindakan pengembangan teratas untuk setiap kandidat
• Informasi demografis untuk setiap kandidat, yaitu, usia, jenis kelamin, kategori EEO, lokasi, posisi saat ini, tingkat upah, dan sebagainya.
• Kinerja dan peringkat potensial untuk setiap kandidat, yaitu, "3A," 1B ", dll.
• Informasi penilaian: penilaian kinerja, penilaian potensial, penilaian perilaku, dll.
• Risiko retensi untuk petahana dan kandidat
• Kemampuan relokasi untuk kandidat atau kemauan untuk pindah

Saya yakin ada lebih banyak, tetapi sekali lagi, lebih banyak tidak selalu lebih baik. Saya sangat percaya pada K.I.S.S. metode perencanaan suksesi. Seperti teman saya, Alex selalu memberi tahu saya, "hanya karena kita bisa mengumpulkan informasi bukan berarti kami harus. '