Peran Baru Profesional Sumber Daya Manusia

Beberapa komentator industri menyebut fungsi Sumber Daya Manusia sebagai benteng terakhir birokrasi.Secara tradisional, peran profesional Sumber Daya Manusia di banyak organisasi adalah untuk melayani sebagai lengan sistematis, kepolisian manajemen eksekutif.

Peran mereka lebih dekat dengan fungsi personalia dan administrasi yang dipandang oleh organisasi sebagai dokumen. Ini karena fungsi SDM awal yang diperlukan, di banyak perusahaan, keluar dari area administrasi atau departemen keuangan.

Karena merekrut karyawan, membayar karyawan, dan berurusan dengan manfaat adalah kebutuhan SDM pertama organisasi, memasukkan staf keuangan atau administrasi sebagai staf SDM tidak mengejutkan.

Fungsi Administrasi dan Agenda Eksekutif

Dalam peran ini, profesional SDM melayani agenda eksekutif dengan baik tetapi sering dipandang sebagai penghalang jalan oleh sebagian besar organisasi. Beberapa kebutuhan untuk peran ini tetap ada - Anda tidak ingin setiap manajer menerapkan kebijakan pelecehan seksual, misalnya.

Setiap manajer juga tidak dapat menafsirkan dan mengimplementasikan buku pegangan karyawan sesuai pilihannya. Penggajian dan tunjangan memerlukan administrasi, bahkan jika sekarang ditangani secara elektronik. Fungsi administrasi departemen SDM terus membutuhkan manajemen dan implementasi. Tugas-tugas ini tidak akan hilang dalam waktu dekat.

Dalam peran ini, karyawan menganggap SDM sebagai musuh dan pergi ke SDM adalah ciuman kematian untuk hubungan Anda yang berkelanjutan dengan manajer Anda sendiri. Karyawan percaya dan sering benar, bahwa fungsi SDM ada hanya untuk melayani kebutuhan manajemen. Dengan demikian, keluhan karyawan sering tuli di departemen SDM yang ada untuk melayani kebutuhan manajer.

Mereka mengkritik segala sesuatu mulai dari pendidikan mereka hingga profesionalisme mereka hingga dukungan mereka bagi karyawan. Lebih penting lagi, mereka menuduh profesional SDM dari karyawan yang menyesatkan, gagal menjaga kerahasiaan informasi karyawan, dan menunjukkan praktik buruk di berbagai bidang seperti penyelidikan, opsi tunjangan, dan mempekerjakan karyawan.

Dalam beberapa kasus, SDM ditahan sedemikian rupa sehingga Anda mungkin ingin memahami mengapa karyawan Anda membenci SDM. Sebagian darinya adalah, tentu saja, bahwa karyawan tidak selalu memahami apa yang dilakukan departemen SDM.

Transformasi

Jika fungsi SDM dalam organisasi Anda tidak mentransformasikan dirinya agar selaras dengan praktik berpikiran maju, kepemimpinan eksekutif harus mengajukan pertanyaan sulit kepada pemimpin SDM. Organisasi saat ini tidak mampu memiliki departemen SDM yang gagal berkontribusi untuk memimpin pemikiran modern dan berkontribusi untuk meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Dalam lingkungan ini, banyak peran SDM berubah. Peran manajer SDM, direktur, atau eksekutif harus paralel dengan kebutuhan organisasinya yang berubah. Organisasi yang sukses menjadi lebih adaptif, ulet, cepat berubah arah dan berpusat pada pelanggan.

Tiga Peran Baru

Dalam lingkungan ini, profesional SDM, yang dianggap perlu oleh manajer dan eksekutif, adalah mitra strategis, sponsor atau advokat karyawan, dan mentor perubahan.

Peran ini direkomendasikan dan dibahas dalam Juara Sumber Daya Manusia, oleh Dr. Dave Ulrich, salah satu pemikir dan penulis terbaik di bidang SDM hari ini, dan seorang profesor di Universitas Michigan.

Para profesional SDM yang memahami peran-peran ini memimpin organisasi mereka di berbagai bidang seperti pengembangan organisasi, pemanfaatan strategis karyawan untuk melayani tujuan bisnis, dan manajemen dan pengembangan bakat.

Mari kita lihat masing-masing peran ini dan dampaknya pada fungsi dan praktik SDM.

Mitra strategis

Dalam organisasi saat ini, untuk menjamin kelayakan dan kemampuan mereka untuk berkontribusi, manajer SDM perlu menganggap diri mereka sebagai mitra strategis. Dalam peran ini, personel SDM berkontribusi pada pengembangan dan pencapaian rencana bisnis dan tujuan organisasi.

Tujuan bisnis SDM ditetapkan untuk mendukung pencapaian keseluruhan rencana bisnis strategis dan sasaran. Perwakilan HR taktis sangat berpengetahuan tentang desain sistem kerja di mana orang berhasil dan berkontribusi.

Kemitraan strategis ini berdampak pada layanan SDM seperti desain posisi kerja; mempekerjakan; hadiah, pengakuan dan pembayaran strategis; pengembangan kinerja dan sistem penilaian; perencanaan karier dan suksesi; dan pengembangan karyawan. Ketika profesional SDM diselaraskan dengan bisnis, komponen manajemen personalia organisasi dianggap sebagai kontributor strategis untuk kesuksesan bisnis.

Untuk menjadi mitra bisnis yang sukses, anggota staf SDM harus berpikir seperti pelaku bisnis, mengetahui keuangan dan akuntansi dan bertanggung jawab serta bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran semua program dan proses SDM.

Tidak cukup untuk meminta kursi di meja eksekutif; SDM harus membuktikan bahwa mereka memiliki pengetahuan bisnis yang diperlukan untuk duduk di sana.

Advokat Karyawan

Sebagai sponsor atau advokasi karyawan, manajer SDM memainkan peran integral dalam kesuksesan organisasi melalui pengetahuannya tentang dan advokasi orang. Advokasi ini mencakup keahlian dalam cara menciptakan lingkungan kerja di mana orang akan memilih untuk termotivasi, berkontribusi, dan bahagia.

Mengembangkan metode penetapan tujuan, komunikasi dan pemberdayaan yang efektif melalui tanggung jawab membangun kepemilikan karyawan terhadap organisasi. Profesional SDM membantu membangun budaya dan iklim organisasi di mana orang memiliki kompetensi, kepedulian, dan komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik.

Dalam peran ini, manajer SDM memberikan strategi manajemen bakat secara keseluruhan, peluang pengembangan karyawan, program bantuan karyawan, strategi pembagian keuntungan dan pembagian keuntungan, intervensi pengembangan organisasi, pendekatan proses yang sesuai dengan keluhan dan penyelesaian masalah karyawan, dan peluang komunikasi yang dijadwalkan secara berkala.

Ubah Juara

Evaluasi yang terus-menerus dari keefektifan organisasi menghasilkan perlunya profesional SDM untuk sering memperjuangkan perubahan. Baik pengetahuan tentang dan kemampuan untuk melaksanakan strategi perubahan yang berhasil membuat profesional SDM dihargai luar biasa. Mengetahui bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan strategis organisasi akan meminimalkan ketidakpuasan karyawan dan resistensi terhadap perubahan.

Pengembangan organisasi, disiplin menyeluruh untuk strategi manajemen perubahan, memberikan tantangan tambahan bagi profesional SDM. Secara sadar membantu menciptakan budaya organisasi yang tepat, memantau kepuasan karyawan, dan mengukur hasil inisiatif organisasi jatuh di sini juga dalam peran advokasi karyawan.

Profesional SDM berkontribusi pada organisasi dengan secara konstan menilai efektivitas fungsi SDM. Dia juga mensponsori perubahan di departemen lain dan dalam praktik kerja.

Untuk mempromosikan keberhasilan keseluruhan organisasinya, ia memperjuangkan identifikasi misi, visi, nilai-nilai, tujuan, dan rencana aksi organisasi. Akhirnya, dia membantu menentukan langkah-langkah yang akan memberi tahu organisasinya seberapa baik itu berhasil dalam semua ini.