Penulis Membantu Memberikan Strategi untuk Motivasi di Dunia Hukum

Dalam bukunya, Mengapa Memotivasi Orang Tidak Bekerja … Dan Apa yang Berhasil, Susan Fowler membahas bagaimana kontraproduktif bagi pengusaha untuk mencoba memotivasi karyawan. Dia menerapkan penemuan psikologis untuk membuat model dan tindakan yang teruji yang akan membantu para pemimpin membimbing orang-orang mereka ke arah jenis motivasi yang tidak hanya meningkatkan produktivitas dan keterlibatan tetapi memberi mereka tujuan yang mendalam.

Susan memiliki pengalaman 30 tahun sebagai peneliti, konsultan, dan pelatih di lebih dari 30 negara di seluruh dunia dalam bidang kepemimpinan. Sebagai ahli dalam bidang pemberdayaan pribadi, ia adalah pengembang utama lini produk Optimal Motivasi Perusahaan Ken Blanchard, serta Situational Self Leadership, program kepemimpinan diri dan pemberdayaan pribadi terbaik di kelasnya.

Dalam posting ini, Susan menawarkan jawaban untuk beberapa pertanyaan tentang memotivasi karyawan, terutama yang di bidang hukum.

1. Mengapa memotivasi orang tidak berhasil? Apa yang dimainkan kepala sekolah?

Anda tidak dapat memotivasi orang karena mereka sudah termotivasi - mungkin saja tidak seperti yang Anda inginkan, atau tidak secara optimal. Motivasi bukanlah kuantitas sesuatu yang dimiliki atau tidak dimiliki orang. Orang selalu termotivasi, sehingga KUALITAS motivasi mereka yang penting. Alih-alih berfokus pada "memotivasi" orang, kita perlu fokus pada membantu mereka mengubah kualitas motivasi mereka - dan dengan demikian, pengalaman mereka. Tentu saja, motivasi adalah pengalaman internal, jadi di situlah pergeseran perlu terjadi; tidak melalui sarana eksternal seperti insentif, imbalan berwujud, atau imbalan tidak berwujud seperti kekuasaan atau status (wortel) atau tekanan, ketegangan, ancaman, rasa bersalah, malu, atau penyesalan (tongkat).

2. Sebagai seorang pemimpin, apakah Anda perlu memimpin orang secara berbeda berdasarkan profesi dan generasi yang berbeda?

Sebagai seorang pemimpin, Anda harus selalu peka terhadap kebutuhan individu seperti tingkat perkembangan orang tersebut pada tujuan atau tugas tertentu (sebagai pemimpin situasional, Anda tidak memberi seseorang yang telah melakukan tugas selama lima tahun ke arah yang sama. dan mendukung sebagai orang baru dalam tugas ini)

Anda juga perlu mengetahui Motivational Outlook (MO) orang tersebut pada suatu tujuan melalui Conversation Outlook Motivational, seorang tenaga penjualan yang menjual untuk memenangkan perjalanan atau menjadi # 1 (MO eksternal) tidak akan mampu mempertahankan energi positif, vitalitas, atau perasaan kesejahteraan seperti orang penjualan yang menjual berdasarkan nilai-nilai mereka untuk layanan dan pemecahan masalah, rasa tujuan karena keyakinan pada kebaikan yang diberikan produk atau layanan Anda, atau karena mereka suka menjual. Ini adalah alasan yang berbeda untuk penjualan dan pemimpin yang cerdas dapat membantu setiap tenaga penjualan mengenali MO mereka dan mengubah atau mempertahankan pandangan yang lebih optimal.

Akhirnya, Anda harus terbiasa dengan "nilai-nilai terprogram" yang kemungkinan besar dimiliki oleh generasi yang mungkin mendasari alasan seseorang untuk melakukan apa yang mereka lakukan dan membantu orang tersebut - terlepas dari generasi - beroperasi dari "nilai yang dikembangkan" yang dipilih, dihargai, dihargai, dan ditindaklanjuti seiring waktu. Setiap kelompok generasi memiliki nilai yang diprogram; setiap orang memiliki pilihan untuk hidup dengan nilai-nilai yang belum dijelajahi dan belum diteliti, atau untuk mengembangkan nilai-nilai mereka sendiri dengan membandingkannya dengan alternatif dan membuat pilihan.

Ini penting karena ketika seseorang dapat menyelaraskan pekerjaan mereka dengan nilai-nilai yang dikembangkan, mereka lebih cenderung mengalami MO yang optimal.

3. Strategi apa yang harus digunakan orang untuk membantu karyawan atau diri mereka sendiri berhasil dalam bisnis?

Saya ingin berpikir bahwa seluruh buku saya adalah sumber strategi yang akan membantu para pemimpin dan mereka yang dipimpinnya berhasil. Itu tergantung pada bagaimana Anda mendefinisikan kesuksesan. Jika Anda ingin mengalami energi positif yang berkelanjutan, vitalitas, dan rasa kesejahteraan yang menghasilkan kesehatan mental dan fisik, lebih banyak kreativitas dan inovasi, dan produktivitas yang lebih tinggi, misalnya, maka Anda mungkin ingin mempelajari keterampilan motivasi: bagaimana cara mengidentifikasi MO Anda saat ini, bergeser ke MO yang lebih optimal, dan renungkan MO Anda untuk melihat perbedaan dalam kesejahteraan Anda yang membuat Anda ingin itu bertahan lama.

Sebagai seorang pemimpin, Anda ingin membentuk tempat kerja yang lebih memungkinkan orang untuk mengalami MO yang optimal - di mana kebutuhan psikologis mereka akan otonomi, keterkaitan, dan kompetensi terpenuhi.

4. Pengacara dan bidang hukum adalah binatang itu sendiri. Apa praktik atau strategi terbaik untuk pengacara yang "memotivasi" dan mereka yang ada di lapangan?

Dari pengalaman saya, bidang hukum diatur pada motivasi eksternal: berapa jam Anda bisa menagih, bagaimana Anda bisa mendapatkan kantor sudut, bagaimana Anda bisa membuat pasangan? Hal ini juga membuat pengacara (dan terutama orang-orang pendukung mereka) dengan MO yang dibebankan - takut gagal, mengecewakan, atau tidak memenuhi harapan. Anda tidak dapat "memotivasi" pengacara: mereka sudah termotivasi. Pertanyaannya adalah mengapa mereka mempraktikkan hukum? Jika karena alasan suboptimal (penghargaan berwujud atau tidak berwujud; untuk mengesankan orang lain; untuk tidak mengecewakan anggota keluarga yang memiliki harapan tinggi; kekuasaan, dll.), Mereka tidak hanya akan memperpendek karier mereka sendiri, tetapi juga merugikan mereka yang seharusnya mereka wakili. -mengambil jalan pintas, membuat keputusan yang tidak etis (terutama dalam hal penagihan!), memperlakukan orang-orang dukungan mereka dengan buruk, menderita masalah kesehatan mental dan fisik, dll.

Setiap pengacara perlu bertanya pada dirinya sendiri: Mengapa saya melakukan apa yang saya lakukan?

Semakin sering mereka dapat dengan sadar menghubungkan klien, kasus, atau tugas dengan nilai-nilai yang dikembangkan dan bermakna, tujuan mulia, atau rasa sukacita yang berasal dari berkontribusi pada sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri atau untuk kesejahteraan keseluruhan, semakin mereka akan "berhasil." Terutama seiring berjalannya waktu.

Motivasi tradisional tampaknya telah berhasil di masa lalu, tetapi benarkah? Mungkin lapangan perlu melihat lagi apa yang mereka maksud dengan "bekerja." Dapatkah Anda mengatakan bahwa teknik yang dipraktikkan untuk memotivasi orang telah menghasilkan kesejahteraan yang berkelanjutan? Jika tidak, maka fokus jangka pendek mereka adalah harga yang mereka bayar untuk "kesuksesan" jangka panjang.

5. Mengapa Anda menulis buku ini? Apa yang ingin Anda ubah dengan buku Anda?

Saya menulis buku untuk membagikan ilmu baru yang berfokus pada kualitas motivasi seseorang daripada kualitas motivasi. Saya berharap menjadi katalisator bagi kesadaran masyarakat dan menyediakan kerangka kerja dan tindakan yang pragmatis untuk beralih dari pengalaman motivasi yang suboptimal ke pengalaman motivasi yang optimal kapan saja, di mana pun mereka pilih - dan keterampilan untuk membantu orang lain melakukan hal yang sama. Saya pikir orang merindukan sesuatu di tempat kerja dan karena mereka tidak memahami sifat sebenarnya dari motivasi manusia, menamakannya uang, kekuatan, dan status.

Saya pikir para pemimpin membutuhkan hasil dan karena mereka tidak mengerti untuk menerapkan ilmu motivasi baru, mendorong hasil dengan tekanan, ketegangan, dan rasa bersalah. Ada cara yang lebih baik, dan saya berharap buku saya tidak hanya mencerahkan orang ke alternatif, tetapi mengajarkan mereka cara baru untuk pergi bekerja setiap hari.