Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC)

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) adalah agen federal yang bertugas menegakkan hukum yang melarang diskriminasi pekerjaan.

EEOC menyelidiki tuduhan diskriminasi dan upaya untuk menyelesaikannya ketika diskriminasi ditemukan.Jika biaya tidak dapat diselesaikan, EEOC dapat mengajukan gugatan atas nama individu atau masyarakat umum. (Namun, agensi mencatat, “Namun, kami tidak mengajukan tuntutan hukum dalam semua kasus di mana kami menemukan diskriminasi.”)

Selain menyelidiki keluhan dan berurusan dengan tuduhan diskriminasi, EEOC melakukan program penjangkauan untuk mencegah kasus-kasus diskriminasi di masa depan. EEOC berkantor pusat di Washington, D.C., dan memiliki 53 kantor lapangan di seluruh Amerika Serikat.

EEOC dan Diskriminasi Ketenagakerjaan

Undang-undang yang dicakup oleh EEOC mencakup undang-undang yang melarang diskriminasi, memberikan upah yang sama, dan mengamanatkan akses yang sama ke pekerjaan bagi individu berkualifikasi penyandang cacat. Undang-undang ini meliputi:

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 (Judul VII), yang melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.

Kontraktor dan subkontraktor federal harus mengambil tindakan afirmatif untuk memastikan akses yang setara ke pekerjaan tanpa mempertimbangkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Pengusaha dilarang melakukan diskriminasi dalam fase pekerjaan apa pun termasuk merekrut, merekrut, membayar, pemutusan hubungan kerja, dan promosi.

Judul VII berlaku untuk pengusaha dengan 15 karyawan atau lebih, serta perguruan tinggi dan universitas (baik negeri maupun swasta), agen ketenagakerjaan, dan organisasi pekerja seperti serikat pekerja.

Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 juga menciptakan Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC).

Diskriminasi EEOC dan Upah

The Equal Pay Act of 1963 (EPA), yang melindungi pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang secara substansial setara di tempat yang sama dari diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin.

Pengusaha dilarang menawarkan upah yang lebih rendah kepada perempuan (atau laki-laki) jika laki-laki lain (atau perempuan) melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang lebih tinggi. Organisasi buruh atau agennya juga dilarang mempengaruhi pemberi kerja untuk menawarkan berbagai tingkat upah kepada karyawan pria dan wanita.

EPA adalah bagian dari Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil 1938, yang diubah untuk melarang diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin.

The Lilly Ledbetter Fair Pay Act tahun 2009, yang dikodifikasi menjadi undang-undang, sikap EEOC bahwa setiap gaji tidak adil adalah insiden terpisah dari diskriminasi upah. Dalam praktiknya, UU tersebut memperpanjang undang-undang pembatasan untuk mengajukan tuntutan hukum dalam kasus diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin, ras, asal kebangsaan, usia, agama, dan kecacatan.

EEOC dan Diskriminasi Usia

Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967 (ADEA), yang melindungi individu yang berusia 40 tahun atau lebih. ADEA berlaku untuk organisasi dengan 20 pekerja atau lebih, termasuk entitas pemerintah, organisasi pekerja, dan agen tenaga kerja.

Pengusaha diizinkan untuk memberikan preferensi kepada pekerja yang lebih tua daripada yang lebih muda (bahkan jika pekerja yang lebih muda itu berusia 40 atau lebih). Lebih lanjut, ADEA tidak melindungi pekerja yang berusia di bawah 40 tahun dari diskriminasi pekerjaan berdasarkan usia.

Karena itu, jika Anda bekerja di industri yang terobsesi dengan usia, berusia kurang dari 40 tahun, tetapi Anda merasa didiskriminasi berdasarkan usia, perlindungan ADEA tidak akan berlaku untuk kasus Anda.

Perlindungan EEOC untuk Pekerja dengan Disabilitas

Judul I dan Judul V dari Amerika dengan Disabilities Act of 1990 (ADA), yang melarang diskriminasi pekerjaan terhadap individu berkualifikasi penyandang cacat di sektor swasta, dan di pemerintah negara bagian dan lokal.

Judul I mencakup pengusaha dengan 15 karyawan atau lebih untuk mendiskriminasikan penyandang disabilitas dalam prosedur lamaran kerja, perekrutan, pemecatan, kompensasi, pelatihan kerja, dan kondisi kerja lainnya. Judul I juga berlaku untuk organisasi pekerja dan agen tenaga kerja.

Judul V berisi berbagai ketentuan terkait dengan Judul I dan Judul lain dari ADA. Misalnya, Judul V menentukan bahwa ADA tidak mengesampingkan undang-undang federal, negara bagian, atau lokal lainnya yang memberikan perlindungan yang sama atau lebih besar dari Undang-Undang. Ini juga menentukan bahwa orang yang terlibat dalam penggunaan obat terlarang tidak dicakup oleh ADA.

Bagian 501 dan 505 dari Undang-Undang Rehabilitasi tahun 1973, yang melarang diskriminasi terhadap individu berkualifikasi penyandang cacat yang bekerja di pemerintah federal, serta menetapkan spesifikasi tentang upaya hukum dan biaya pengacara.

Undang-Undang Hak Sipil 1991, yang, antara lain, memberikan kerugian moneter dalam kasus diskriminasi kerja yang disengaja. Ini juga mengubah beberapa undang-undang EEOC, memungkinkan, misalnya, uji coba juri dan potensi kerusakan dalam Judul VII dan tuntutan hukum ADA yang melibatkan diskriminasi yang disengaja.

EEOC dan Perlindungan Penegakan untuk Pekerja LGBT

Menurut EEOC, interpretasi EEOC dari Judul VII ketentuan yang melarang diskriminasi berdasarkan jenis kelamin termasuk tindakan diskriminasi berdasarkan identitas gender atau orientasi seksual. Larangan akan diberlakukan terlepas dari undang-undang negara bagian atau lokal yang bertentangan.

Contoh Klaim Diskriminasi Seks Terkait LGBT

Beberapa contoh klaim terkait LGBT yang dipandang EEOC sebagai diskriminasi jenis kelamin yang melanggar hukum meliputi:

• Gagal merekrut pelamar karena dia adalah wanita transgender.
• Memecat karyawan karena dia berencana atau telah melakukan transisi gender.
• Menolak seorang karyawan memiliki akses yang sama ke kamar kecil yang sesuai dengan identitas gender karyawan tersebut.
• Melecehkan seorang karyawan karena transisi gender, seperti dengan sengaja dan terus-menerus gagal menggunakan nama dan kata ganti gender yang sesuai dengan identitas gender yang dengannya karyawan mengidentifikasi, dan yang telah dikomunikasikan kepada karyawan kepada manajemen dan karyawan.
• Menolak promosi karyawan karena ia gay atau straight.
• Mendiskriminasi dalam hal, kondisi, atau hak istimewa pekerjaan, seperti memberikan gaji yang lebih rendah kepada karyawan karena orientasi seksual, atau menolak tunjangan asuransi kesehatan suami / istri untuk karyawan wanita karena pasangan sahnya adalah seorang wanita, sementara memberikan asuransi kesehatan pasangan kepada seorang karyawan laki-laki yang pasangan sahnya adalah perempuan.
• Melecehkan seorang karyawan karena orientasi seksualnya; misalnya, dengan istilah yang merendahkan, komentar yang berorientasi seksual, atau komentar yang meremehkan untuk bergaul dengan orang yang berjenis kelamin sama atau berlawanan.
• Mendiskriminasi atau melecehkan karyawan karena orientasi seksual atau identitas gendernya, dikombinasikan dengan alasan melanggar hukum lainnya; misalnya, berdasarkan status dan ras transgender, atau orientasi dan kecacatan seksual.

Pengawasan dan Penegakan EEOC

Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) AS memberlakukan semua undang-undang ini dan memberikan pengawasan dan koordinasi semua peraturan, praktik, dan kebijakan peluang kerja yang setara dari federal.

Komisi Peluang Kerja Setara Negara

Pengawasan tambahan, dan dalam beberapa kasus perlindungan tambahan, disediakan oleh lembaga-lembaga hak asasi manusia di tingkat negara. Orang-orang yang percaya bahwa hak-hak mereka telah dilanggar juga dapat berkonsultasi dengan agen-agen ini untuk memperbaiki keluhan mereka. Negara dapat menambahkan perlindungan hukum tambahan tetapi tidak diizinkan untuk meniadakan perlindungan yang diberikan melalui EEOC.