Mengapa Kami Benci Ulasan Kinerja dan Cara Meningkatkannya

Hadapi saja: tidak ada yang suka dengan tinjauan kinerja tahunan. Tidak ada. Reviewer (manajer) benci melakukannya, karyawan benci mendapatkannya, dan sumber daya manusia benci mengaturnya.

Setiap tahun setidaknya ada satu buku dan artikel yang tak terhitung jumlahnya tentang mengapa mereka harus dilarang atau diperbaiki. Ini telah berlangsung selama yang bisa kita ingat, dan tampaknya sedikit perbaikan yang telah dilakukan. Ada apa dengan ritual korporat tahunan ini yang tampaknya menyebabkan kekuatiran dan rasa sakit seperti itu? Dan yang lebih penting, dapatkah itu diperbaiki?

Kami benci menjadi pesimis, tetapi setelah mempelajari topik ulasan kinerja selama lebih dari 25 tahun, banyak upaya untuk menemukan kembali atau memperbaiki sistem yang rusak, berada di pihak penerima dan mengakhiri ratusan ulasan dan membuat setiap kesalahan yang dapat dilakukan, kami sampai pada kesimpulan bahwa ulasan kinerja akan selalu menjadi pengalaman yang kurang menyenangkan bagi semua yang terlibat. Mengapa?

Pertama, mari kita letakkan alasan yang tak terhindarkan karyawan, manajer, dan SDM membenci mereka di atas meja yang tidak dapat diperbaiki dan menerimanya sebagai pemberian. Lalu, mari kita bicara tentang bagaimana kita akhirnya bisa melakukan prosesnya kurang menyakitkan. Mengapa kami membenci ulasan kinerja: kami hanya perlu menyedotnya dan menerima:

Sifat manusia

Orang-orang tidak suka kelemahan mereka ditunjukkan dan manajer benci memberikan umpan balik negatif. Tapi tunggu, jangan semua penelitian mengatakan orang ingin dan suka umpan balik? Tentu mereka lakukan, asalkan itu positif umpan balik. Ketika kita menerima umpan balik yang menantang asumsi kita tentang diri kita sendiri, kita secara otomatis masuk ke mode bertahan hidup "melawan atau melarikan diri" yang melindungi. Kami menyangkal, marah, defensif, atau menarik diri. Tidak ada artis suka mendapat ulasan kritis negatif, tidak ada pemilik restoran suka mendapat review kritis TripAdvisor, dan tidak ada karyawan suka mendengar kelemahan mereka ditunjukkan oleh manajer mereka.

Dan kecuali manajer itu sadis dan menikmati kesakitan, sebagian besar manajer benar-benar tidak menikmati menyampaikan kabar buruk kepada karyawan mereka. Faktanya, kebanyakan orang, secara umum, tidak menikmati memberikan umpan balik negatif. Itulah sebabnya ulasan penilaian anonim 360 sangat populer karena memberi orang kesempatan untuk mengatakan apa yang sebenarnya mereka rasakan tanpa harus dikonfrontasi atau ditanyai.

Formalitas dan Birokrasi

Tinjauan kinerja yang umum melibatkan proses yang ditentukan, formulir, dan diskusi formal. Sering kali bukan diskusi aktual yang dirasakan menyakitkan oleh karyawan (dan manajer), ini adalah "kekakuan" dan perasaan seperti Anda dipaksa untuk mematuhi sesuatu yang Anda tidak harus lakukan.

Ini Pekerjaan Ekstra

Semua orang sibuk akhir-akhir ini, pada kenyataannya, kita selalu begitu. Kami bekerja keras dan berharap untuk melihat hasil positif. Ulasan tahunan datang dan rasanya seperti pekerjaan "ekstra" yang menghalangi pekerjaan nyata kita. Manajer, terutama manajer dengan banyak laporan langsung, menghabiskan waktu berjam-jam mengisi formulir, menulis komentar, meninjau catatan, melakukan diskusi (kadang-kadang dalam beberapa pertemuan), dan menyerahkan dokumen. Karyawan sering diminta untuk melakukan penilaian sendiri dan bersiap untuk membela diri, dan SDM berakhir dengan tumpukan dokumen yang mustahil yang harus mematuhi semua jenis peraturan negara bagian dan federal.

Oke, jadi jika kita dapat menerima bahwa ulasan kinerja dapat melibatkan umpan balik negatif, adalah bagian yang diperlukan dalam kehidupan kerja, dan akan melibatkan beberapa pekerjaan tambahan yang tidak terlalu memuaskan, apakah kita harus membencinya, atau apakah ada beberapa cara kita dapat membuat mereka kurang menyakitkan daripada saluran akar? Benar!

Berikut adalah tiga cara sederhana untuk membuat ulasan kinerja tidak terlalu menyakitkan:

Hilangkan Kejutan

Orang-orang membenci umpan balik negatif paling pertama kali mereka mendengarnya, atau ketika itu tentang sesuatu yang tidak mereka ketahui (blind spot). Cara untuk meminimalkan rasa sakit mendengar tentang kelemahan untuk pertama kalinya selama tinjauan kinerja tahunan adalah dengan membiasakan diri memberi dan meminta umpan balik secara teratur. Ketika umpan balik diberikan dan diterima lebih awal, sering, secara khusus, dan dengan cara yang seimbang, karyawan punya waktu untuk memprosesnya dan melakukan sesuatu tentangnya. Manajer dapat menciptakan lingkungan yang mendorong pertukaran dua arah umpan balik informal dengan cara yang membangun kepercayaan dan menghilangkan kejutan.

Lebih baik lagi, buat sistem di mana karyawan dapat mengukur dan memantau kinerja mereka sendiri. Misalnya, tidak ada manajer yang menunjukkan kepada tenaga penjualan bahwa mereka mengalami bulan yang buruk. Mereka sudah sangat sadar bahwa mereka tidak memenuhi tujuan penjualan mereka, dan berusaha keras untuk menemukan cara untuk meningkatkan. Saat itulah manajer penjualan dapat memberikan pelatihan yang berharga untuk membantu tenaga penjualan kembali ke jalurnya.

Dapatkan Lebih Baik dalam Memberi dan Menerima Umpan Balik

Semakin terampil kita, semakin nyaman kita mendapatkannya. Lihat “Cara Mendapatkan Umpan Balik Candid” dan “Cara Memberikan Umpan Balik.”

Sederhanakan Prosesnya

Mengapa ulasan kinerja sangat rumit? Saya telah melihat versi yang mencakup formulir 14 halaman dan serangkaian tiga pertemuan. Biasanya karena dirancang oleh departemen SDM (atau konsultan, atau pengacara) yang bermaksud baik yang berupaya menangani setiap aspek manajemen kinerja dalam satu bentuk dan proses tunggal.

Solusinya? Bukan sistem perangkat lunak mewah yang hanya mengotomatisasi (dan kadang-kadang lebih rumit) proses yang buruk. saya ingin merekomendasikanTunggal halaman - atau tidak lebih dari dua halaman - untuk formulir ulasan kinerja. Saya telah melihat ini diimplementasikan dan diterima dengan sangat baik oleh manajer, karyawan, dan SDM.

Laksanakan tiga perbaikan yang relatif sederhana ini dan tinjauan kinerja tahunan Anda mungkin masih terasa seperti perjalanan ke dokter gigi, tetapi lebih seperti membersihkan gigi, daripada saluran akar yang menyiksa.