Cara Mengurangi Resistensi untuk Berubah Dari Karyawan

Perlawanan terhadap perubahan adalah reaksi alami ketika karyawan diminta, yah, untuk berubah. Perubahan tidak nyaman dan membutuhkan cara berpikir dan melakukan yang baru. Orang mengalami kesulitan mengembangkan visi tentang bagaimana kehidupan akan terlihat di sisi lain dari perubahan. Jadi, mereka cenderung berpegang teguh pada yang dikenal daripada merangkul yang tidak dikenal.

Karyawan tidak takut berubah, mereka takut akan hal yang tidak diketahui. Mereka takut diubah.

Perubahan Menghasilkan Kecemasan dan Ketidakpastian - Bahkan Ketakutan - pada Karyawan

Karyawan mungkin kehilangan rasa aman mereka. Mereka mungkin lebih suka status quo. Kisaran reaksi, ketika perubahan diperkenalkan, tidak dapat diprediksi.

Tidak ada karyawan yang tidak terpengaruh oleh sebagian besar perubahan. Akibatnya, resistensi terhadap perubahan sering terjadi ketika perubahan diperkenalkan.

Harapan Anda Berperan dalam Perlawanan Karyawan

Perlawanan terhadap perubahan paling baik dilihat sebagai reaksi normal. Bahkan karyawan yang paling kooperatif dan suportif dapat mengalami penolakan.

Jadi, jangan memperkenalkan perubahan dengan percaya bahwa Anda tidak akan mengalami apa pun kecuali perlawanan atau bahwa perlawanan itu akan parah.

Alih-alih, perkenalkan perubahan dengan semangat positif dan percayalah bahwa karyawan Anda ingin bekerja sama, jadikan yang terbaik dari setiap situasi kerja dan mereka akan sepenuhnya dan antusias mendukung perubahan seiring berjalannya waktu.

Dengan pemikiran dan pendekatan Anda, Anda dapat memengaruhi tingkat resistensi yang menghambat perubahan itu. Anda dapat mengurangi resistensi alami dengan tindakan yang Anda ambil dan bagaimana Anda melibatkan karyawan. Jauh di lubuk hati mereka, mereka ingin menjadi bagian dari gambaran organisasi yang lebih besar.

Komunikasi dan Input Mengurangi Resistensi Karyawan

Dalam skenario terbaik, setiap karyawan memiliki kesempatan untuk membicarakan, memberikan masukan, dan berdampak pada perubahan yang Anda lakukan. Secara rasional, ini tergantung pada seberapa besar perubahan itu dan berapa banyak orang yang akan dipengaruhi perubahannya.

Dalam upaya perubahan di seluruh perusahaan, misalnya, input karyawan kemungkinan besar akan memengaruhi cara mengimplementasikan perubahan di tingkat departemen, bukan masalah apakah akan melakukan perubahan di tempat pertama. Arah keseluruhan, dalam kasus ini, berasal dari kepemimpinan senior yang telah meminta umpan balik dari staf pelaporan mereka.

Dalam beberapa kasus, tim kepemimpinan untuk memimpin perubahan secara organisasi dibentuk. Tim-tim ini dapat berisi karyawan lintas bagian dari seluruh organisasi. Atau, mereka sering dikelola oleh para manajer dan pemimpin senior yang memiliki pengawasan konsekuensial terhadap bagian-bagian organisasi.

Jika komunikasi adalah kekuatan dalam organisasi Anda, peluang untuk input mungkin telah mencapai ke pasukan garis depan. Tapi, ini sering tidak terjadi, karena input dan umpan balik harus kembali melalui semua filter yang disajikan oleh manajemen menengah.

Rekomendasi ini dibuat untuk jutaan manajer, penyelia, pemimpin tim, dan karyawan yang diminta untuk mengubah sesuatu - atau semuanya - secara berkala di tempat kerja. Anda mungkin atau mungkin tidak memiliki input ke arah yang dipilih oleh pemimpin senior atau organisasi Anda.

Tetapi, sebagai pelaku inti di tempat kerja, Anda diharapkan untuk melakukan perubahan dan menghadapi segala penolakan terhadap perubahan yang mungkin Anda alami di sepanjang jalan. Anda dapat mengurangi resistensi karyawan untuk berubah dengan mengambil tindakan yang disarankan ini di setiap tahap.

Kelola Perlawanan terhadap Perubahan

Kiat-kiat ini akan membantu Anda meminimalkan, mengurangi, dan mengurangi perlawanan yang Anda buat saat memperkenalkan perubahan. Ini bukan panduan pasti untuk mengelola penolakan terhadap perubahan - tetapi menerapkan saran-saran ini akan memberi Anda awal.

Miliki perubahannya.

Tidak peduli dari mana perubahan itu berasal - dan perubahan itu dapat muncul pada titik mana pun di organisasi Anda, bahkan berasal dari Anda - Anda harus memiliki sendiri perubahan itu. Adalah tanggung jawab Anda untuk mengimplementasikan perubahan. Anda hanya dapat melakukan itu secara efektif jika Anda merencanakan bagaimana Anda akan mengimplementasikan perubahan dengan orang-orang yang Anda pengaruhi atau awasi dalam organisasi Anda.

Lupakan saja.

Oke, Anda memiliki kesempatan untuk memberi tahu manajer senior apa pendapat Anda. Anda berbicara dengan keras di grup fokus. Anda mempresentasikan arahan yang disarankan, dengan data dan contoh, kepada tim. Kekuatan yang telah memilih arah yang berbeda dari yang Anda dukung.

Sudah waktunya untuk pindah. Setelah keputusan dibuat, waktu agitasi Anda berakhir. Apakah Anda setuju atau tidak, begitu organisasi, grup, atau tim memutuskan untuk melanjutkan - Anda perlu melakukan segala daya untuk membuat arah yang dipilih berhasil. Yang lainnya adalah sabotase, dan itu akan membuat hidup Anda sengsara. Itu bahkan bisa membuat Anda dipecat.

Tidak ada bias dan dukungan fraksional yang diizinkan.

Bahkan jika Anda tidak mendukung arahan, setelah diputuskan, Anda berutang 100 persen dari kepemimpinan dan dukungan Anda. Plin-plan atau dukungan parsial merusak upaya - itu tidak akan memberi Anda poin dari manajer atau pemimpin senior Anda atau membuat rekan kerja dan staf pelaporan Anda menghormati Anda.

Jika Anda tidak dapat menerima kenyataan bahwa arah yang dipilih adalah ke mana Anda akan pergi, Anda dapat, setidaknya, membeli ke fakta bahwa Anda harus mendukungnya. Setelah arah dipilih, itu adalah tugas Anda untuk membuatnya bekerja. Apa pun yang kurang adalah tidak sopan, merusak, dan merusak arahan para pemimpin senior.

Dukung perubahan atau sudah waktunya bagi Anda untuk keluar dan masuk. (Jangan menunggu pemimpin senior Anda untuk mengakhiri pekerjaan Anda karena tidak mendukung. Anda dapat melakukan banyak kerusakan sambil menunggu akhir datang.)

Ketahuilah bahwa penolakan diminimalkan jika Anda telah menciptakan lingkungan kerja yang saling percaya, berorientasi pada karyawan, dan mendukung.

Jika karyawan Anda berpikir bahwa Anda jujur, memercayai Anda, dan merasa loyal kepada Anda, mereka lebih mungkin untuk menerima perubahan itu dengan cepat.

Jadi, upaya yang telah Anda keluarkan untuk membangun jenis hubungan ini akan membantu Anda dengan baik selama implementasi perubahan. (Mereka akan melayani Anda dengan baik secara umum, tetapi terutama selama masa stres dan perubahan.)

Komunikasikan perubahan.

Anda tidak diragukan lagi memiliki staf pelaporan, kolega departemen, dan karyawan yang kepadanya Anda harus mengomunikasikan perubahan tersebut. Bagaimana Anda mengomunikasikan perubahan kepada orang-orang yang Anda pengaruh memiliki dampak paling penting pada seberapa besar penolakan terhadap perubahan akan terjadi.

Salah satu faktor utama adalah lingkungan di mana ada kepercayaan luas bahwa perubahan diperlukan. Jadi, salah satu tugas pertama Anda dalam komunikasi yang efektif adalah membangun kasus untuk "mengapa" perubahan itu diperlukan.

Secara khusus, beri tahu karyawan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dipengaruhi oleh grup Anda. Luangkan waktu untuk membahas bagaimana menerapkan perubahan dan membuatnya bekerja. Jawab pertanyaan; bagikan pemesanan Anda sebelumnya, tetapi nyatakan bahwa Anda berada di pesawat dan akan membuat perubahan berfungsi sekarang.

Minta karyawan untuk bergabung dengan Anda dalam upaya itu karena hanya tim yang dapat membuat perubahan terjadi. Tekankan bahwa Anda memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kekuatan yang akan membantu memajukan tim, dan begitu juga masing-masing anggota tim. Semua sangat penting untuk membuat perubahan bekerja - dan wah, kehidupan setelah perubahan mungkin menjadi lebih baik.

Bantu karyawan mengidentifikasi apa untungnya bagi mereka untuk melakukan perubahan.

Sebagian besar resistensi menghilang ketika karyawan jelas tentang manfaat perubahan yang diberikan kepada mereka.

Manfaat bagi kelompok, departemen, dan organisasi juga harus ditekankan. Tetapi, tidak ada yang lebih penting bagi seorang karyawan daripada mengetahui dampak positif pada karier atau pekerjaan mereka sendiri.

Selain itu, karyawan harus merasa bahwa waktu, energi, komitmen, dan fokus yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan dikompensasi secara merata oleh manfaat yang akan mereka dapatkan dari melakukan perubahan.

Pelanggan yang lebih bahagia, peningkatan penjualan, kenaikan gaji, pengakuan dari bos, dan peran atau proyek baru yang menarik adalah contoh cara di mana Anda dapat membantu karyawan merasa diberi kompensasi atas waktu dan energi yang dibutuhkan perubahan apa pun.

Dengarkan karyawan dengan empati.

Anda dapat berharap bahwa karyawan akan mengalami rentang emosi yang sama seperti yang Anda alami ketika perubahan diperkenalkan kepada Anda. Jangan pernah meminimalkan respons karyawan terhadap perubahan yang paling sederhana sekalipun.

Anda tidak dapat mengetahui atau mengalami dampak dari sudut pandang seorang karyawan. Mungkin perubahan itu tampaknya tidak berarti bagi banyak karyawan, tetapi perubahan itu akan berdampak serius pada tugas favorit karyawan lain. Mendengar karyawan keluar dan membiarkan mereka mengekspresikan sudut pandang mereka dalam lingkungan yang tidak menghakimi akan mengurangi resistensi terhadap perubahan.

Berdayakan karyawan untuk berkontribusi.

Kontrol atas pekerjaan mereka sendiri adalah salah satu dari lima faktor kunci dalam apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaan. Aspek kontrol ini mengikuti saat Anda berusaha meminimalkan penolakan terhadap perubahan. Berikan karyawan kendali atas segala aspek perubahan yang dapat mereka kelola.

Jika Anda telah berkomunikasi secara transparan, Anda telah memberikan arahan, alasan, tujuan, dan parameter yang telah ditetapkan oleh organisasi Anda. Dalam kerangka itu, tugas Anda adalah memberdayakan karyawan untuk melakukan perubahan.

Latihlah pendelegasian yang efektif dan tentukan poin-poin penting di mana Anda membutuhkan umpan balik untuk upaya perubahan - dan keluarlah dari jalur mereka.

Buat umpan balik dan peningkatan perbaikan di seluruh organisasi.

Apakah langkah-langkah ini berarti bahwa perubahan yang dilakukan adalah perubahan yang tepat atau optimal? Belum tentu. Anda harus menjaga jalur komunikasi terbuka di seluruh organisasi Anda untuk memastikan bahwa umpan balik mencapai telinga karyawan yang memimpin tuntutan.

Mengubah detail, perbaikan berkelanjutan, dan penyesuaian adalah bagian alami dan yang diharapkan dari setiap perubahan organisasi. Sebagian besar perubahan tidak dituangkan dalam beton, tetapi harus ada kemauan untuk memeriksa perbaikan (merencanakan, melakukan, belajar, mengambil tindakan tambahan).

Jika Anda menerapkan perubahan dalam lingkungan organisasi yang berorientasi pada karyawan, dengan komunikasi yang transparan dan tingkat kepercayaan yang tinggi, Anda memiliki keuntungan besar.

Tetapi, bahkan di lingkungan yang paling mendukung, Anda harus memahami dan merespons berbagai emosi dan tanggapan manusia yang ditimbulkan selama masa-masa perubahan yang intens.