Rencana Peningkatan Kinerja: Isi dan Formulir Sampel

Jika Anda yakin bahwa karyawan yang membutuhkan Rencana Peningkatan Kinerja formal (PIP) tidak akan pernah berhasil di organisasi Anda, cerita ini cocok untuk Anda.

Manajer pabrik yang baru dipromosikan dari organisasi beranggotakan 150 orang gagal total dalam hasil-hasil utama yang diharapkan bosnya. Pembinaan komunikasi dan peningkatan kinerja tampaknya tidak berdampak atau menunjukkan bahwa manajer mampu meningkat. Bos manajer, VP manufaktur, tumbuh semakin tidak senang dengan kinerja manajer pabrik.

PIP formal dikembangkan untuk manajer pabrik mengutip sebelas tujuan dan ukuran keberhasilan mereka. Kerangka waktu 90 hari diberikan karena tujuan ini menantang dan bukan item jangka pendek untuk dicapai. Dia diberi lingkungan yang kuat dan suportif di mana harapan atasannya untuk keberhasilannya adalah faktor kunci.

Tebak apa?

Dia berhasil melampaui impian terliar mereka. Yang dia butuhkan adalah arahan serius tentang apa yang perlu dia lakukan untuk berhasil.

Berbekal arahan khusus yang ditetapkan secara formal di PIP, ia mengumpulkan seluruh timnya, empat penyelia, dan beberapa anggota staf pendukungnya, dan berbagi PIP dengan sebelas tujuan utamanya. Dia meminta bantuan mereka dalam mencapai tujuan sehingga dia (dan mereka) dapat berhasil di mata bosnya. Mereka lakukan.

Jadi, menyaksikan proses ini berjalan membuat orang-orang percaya dari semua orang yang terlibat dalam kekuatan PIP yang terencana dan terukur ditandai dengan penguatan positif dan menyatakan dukungan dan dorongan.

Manajemen Kinerja: Rencana Peningkatan Kinerja

Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) dirancang untuk memfasilitasi diskusi yang konstruktif antara anggota staf dan atasannya dan untuk memperjelas kinerja kerja yang membutuhkan perbaikan.

Ini diterapkan, atas kebijakan manajer, ketika diperlukan untuk membantu anggota staf meningkatkan kinerjanya. Manajer, dengan masukan dari karyawan yang terkena dampak, mengembangkan rencana perbaikan; tujuan dari sasaran yang diuraikan adalah untuk membantu karyawan mencapai tingkat kinerja yang diinginkan.

PIP berbeda dari proses Perencanaan Pengembangan Kinerja (PDP) dalam jumlah dan kuantitas detailnya. Dengan asumsi seorang karyawan sudah berpartisipasi dalam proses PDP di seluruh perusahaan, format dan harapan PIP harus memungkinkan manajer dan anggota staf untuk berkomunikasi dengan tingkat kejelasan yang lebih tinggi tentang harapan spesifik.

Secara umum, orang yang melakukan pekerjaannya secara efektif dan memenuhi harapan proses PDP, tidak perlu berpartisipasi dalam PIP. Ini adalah karyawan yang jarang, kinerjanya rendah, yang kinerjanya dipercaya dapat ditingkatkan dengan bantuan, yang merupakan peserta tipikal dalam PIP.

Dalam semua kasus, direkomendasikan bahwa manajer manajer dan departemen Sumber Daya Manusia meninjau rencana tersebut. Ini akan memastikan bahwa karyawan mengalami perlakuan yang konsisten dan adil di seluruh departemen dan di seluruh perusahaan.

Manajer memantau dan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya di PIP dan dapat mengambil tindakan disipliner tambahan, jika diperlukan, melalui Proses Disiplin Progresif organisasi, jika perlu.

Supervisor harus meninjau keenam item berikut dengan karyawan saat menggunakan dokumen.

1. Nyatakan kinerja pasti yang harus ditingkatkan; menjadi contoh spesifik dan mengutip.
2. Nyatakan tingkat ekspektasi kinerja kerja dan bahwa itu harus dilakukan secara konsisten.
3. Identifikasi dan tentukan dukungan dan sumber daya yang akan Anda berikan untuk membantu karyawan agar berhasil.
4. Komunikasikan rencana Anda untuk memberikan umpan balik kepada karyawan. Tentukan waktu rapat, dengan siapa dan seberapa sering. Tentukan ukuran yang akan Anda pertimbangkan dalam mengevaluasi kemajuan karyawan.
5. Tentukan kemungkinan konsekuensi jika standar kinerja yang Anda buat dalam dokumen tidak terpenuhi.

1. Berikan sumber informasi tambahan seperti Buku Pegangan Karyawan dan hal lain yang Anda yakini akan membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Sekarang setelah Anda secara formal berkomitmen untuk membantu anggota staf Anda meningkatkan kinerjanya, silakan merujuk formulir berikut untuk mendokumentasikan komitmen ini.

Formulir Rencana Peningkatan Kinerja

Ini adalah contoh bentuk rencana peningkatan kinerja. Unduh Templat formulir rencana peningkatan kinerja (kompatibel dengan Google Documents dan Word Online) atau lihat di bawah untuk contoh lebih lanjut.

Unduh Templat Word

Contoh Formulir Rencana Peningkatan Kinerja (Versi Teks)

Nama karyawan:

Judul:

Departemen:

Tanggal:

Kinerja yang membutuhkan perbaikan: (Sebutkan tujuan dan kegiatan yang akan dimulai karyawan untuk meningkatkan kinerja. Sertakan pengembangan keterampilan dan perubahan yang diperlukan untuk memenuhi harapan kinerja kerja.)

Tanggal target untuk peningkatan:

Hasil yang diharapkan: (Buat daftar pengukuran jika memungkinkan.)

Tanggal untuk meninjau kemajuan oleh karyawan dan penyelia:

Kemajuan pada tanggal peninjauan:

Tanda tangan karyawan:_____________________________________________

Tanggal:__________________________________________________________

Signature Supervisor: _________________________________________________

Tanggal:__________________________________________________________

Kesimpulan

Rencana peningkatan kinerja formal tidak akan membantu setiap karyawan memenuhi harapan kinerja setiap kali Anda menggunakan proses tersebut. Namun, jika organisasi Anda mendekati alat dengan benar, sebagai alat untuk membantu karyawan berhasil, Anda akan berhasil.

Tolak untuk memikirkan PIP sebagai langkah pertama seorang karyawan meninggalkan pekerjaan Anda. Jika Anda yakin karyawan Anda akan gagal pada PIP, mengapa menulisnya? Hentikan saja pekerjaan orang itu; itu menyelamatkan banyak kesengsaraan dan kecemasan di sekitar dan di sepanjang jalan. Gunakan PIP ketika Anda dengan tulus percaya bahwa seorang karyawan mampu melakukan perbaikan.

Harap dicatat bahwa informasi yang diberikan, meskipun otoritatif, tidak dijamin untuk keakuratan dan legalitas. Situs ini dibaca oleh khalayak di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara ke negara dan negara ke negara. Silakan mencari bantuan hukum atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar untuk lokasi Anda. Informasi ini untuk panduan, ide, dan bantuan.