Manajemen Kinerja BUKAN merupakan Penilaian Tahunan

Penilaian kinerja adalah topik hangat dalam manajemen dan organisasi saat ini. Bahkan, ada ratusan sumber daya untuk memberi tahu Anda cara melakukan tinjauan kinerja. Ini pendekatan yang salah.

Pertanyaan yang lebih baik adalah: haruskah Anda melakukan tinjauan sama sekali? Orang ingin tahu bagaimana melakukannya kapan melakukannya, apakah melakukannya dan bagaimana mereka mempengaruhi kinerja. Karyawan yang menjadi target penilaian ini ingin tahu:

• bagaimana mereka mempengaruhi pendapatan,
• apa yang mereka nilai,
• bagaimana mereka mengukur kontribusi,
• bagaimana mereka diarsipkan dan digunakan, dan
• bagaimana mereka mempengaruhi kemajuan dan kesuksesan karir.

Sebagian besar dari pertanyaan ini adalah pertanyaan yang salah, terutama ketika mereka berfokus secara sempit pada instrumen evaluasi kinerja dan pertemuan penilaian dengan penyelia. Sebaliknya, tanyakan, bagaimana seluruh sistem manajemen kinerja Anda mendukung keinginan Anda untuk menciptakan tenaga kerja yang melayani pelanggan, termotivasi, akuntabel, andal, kreatif, berdedikasi, dan bahagia.

Apakah tinjauan kinerja tahunan membantu Anda mencapai tujuan-tujuan ini? Dalam "Penilaian Kinerja Tidak Berfungsi," kelemahan evaluasi kinerja seperti yang dipraktikkan secara tradisional dibahas. Di sini, Anda akan memiliki kesempatan untuk meninjau komponen sistem manajemen kinerja, sistem yang direkomendasikan untuk mengganti tinjauan kinerja tahunan.

Sebagai Sumber Daya Manusia atau profesional manajemen, salah satu tujuan utama Anda adalah untuk mengembangkan kapasitas organisasi Anda dan anggotanya untuk melakukan; Anda ingin membuat organisasi berkinerja tinggi.

Anda memimpin upaya perusahaan untuk menciptakan tempat kerja di mana orang dapat mengembangkan potensi penuh mereka. Sistem manajemen kinerja yang efektif, yang dipimpin dan dimiliki oleh manajer lini, menjamin Anda akan mencapai tujuan Anda.

Manajemen Kinerja: Baik Proses dan Sistem

Manajemen kinerja adalah proses menciptakan lingkungan kerja atau pengaturan di mana orang dimungkinkan untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka. Manajemen kinerja adalah keseluruhan sistem kerja yang dimulai ketika suatu pekerjaan didefinisikan sesuai kebutuhan.

Itu berakhir ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi Anda. Banyak penulis dan konsultan menggunakan istilah manajemen kinerja sebagai pengganti sistem penilaian tradisional. Anda akan menemukan istilah dalam konteks sistem kerja yang lebih luas ini memiliki serangkaian tujuan dan peluang yang jauh lebih luas.

Tujuan kinerja adalah untuk mencapai misi dan visi perusahaan. Hampir tidak ada yang melakukan, untuk organisasi, jika misi dan visinya sendiri tidak tercapai.

Sebagai Fred Nickols, Konsultan Senior dengan Distance Learning Company, mengatakan, "Kebenaran yang tumpul adalah bahwa, jika mereka memiliki tujuan kerja sama sekali, kebanyakan orang menetapkan tujuan mereka sendiri. Ini adalah era kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuan …"

Banyak yang disebut "bos" (jika istilah itu memiliki utilitas sama sekali) tidak dalam posisi untuk menetapkan tujuan kerja, untuk memantau pencapaian mereka, atau untuk mengawasi pengejaran mereka.

Pekerjaan, terutama di tingkat tugas, ada di tangan dan di kepala para pekerja. Yang pasti, seorang manajer dapat merumuskan tujuan dan sasaran yang berkaitan dengan peningkatan dalam proses kerja dan sejenisnya, tetapi jika ini harus diserahkan kepada pekerja untuk disadari, siapa yang membutuhkan manajer? Pertanyaan yang lebih baik lagi adalah, "Siapa yang butuh tujuan kerja?"

Sistem manajemen kinerja yang efektif membuat karyawan baru berhasil, sehingga mereka dapat membantu organisasi Anda berhasil. Sistem manajemen kinerja yang efektif memberikan panduan yang cukup, sehingga orang mengerti apa yang diharapkan dari mereka.

Ini memberikan fleksibilitas dan ruang gerak yang cukup sehingga kreativitas dan kekuatan individu dipupuk. Ini memberikan kontrol yang cukup sehingga orang memahami apa yang sedang berusaha dicapai organisasi.

Nickols merangkum, "Sekarang, di era pekerjaan pengetahuan dan pekerja pengetahuan, di mana pekerjaan berbasis informasi, dan bekerja adalah aktivitas mental, rutinitas kerja dikonfigurasikan oleh para pekerja dalam menanggapi kebutuhan cairan yang berubah-ubah."

"Tugas manajemen di dunia kerja baru ini adalah untuk memungkinkan dan memperoleh kontribusi nilai karyawan kepada organisasi. Untuk melanjutkan dengan sistem yang dirancang untuk menuntut dan menegakkan kepatuhan adalah kebodohan."

Perlu informasi lebih lanjut tentang sistem manajemen kinerja? Temukan komponen sistem manajemen kinerja yang efektif.

Sistem Manajemen Kinerja Ditetapkan

Manajemen kinerja dimulai ketika suatu pekerjaan ditentukan. Manajemen kinerja berakhir ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan. Antara titik-titik ini, berikut ini harus terjadi untuk sistem manajemen kinerja kerja.

• Kembangkan deskripsi pekerjaan yang jelas. Deskripsi pekerjaan adalah langkah pertama dalam memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu dan mengatur orang itu untuk berhasil. Deskripsi pekerjaan tradisional yang diakhiri dengan "dan apa pun yang ditugaskan oleh manajer" tidak dibutuhkan. Deskripsi pekerjaan menyediakan kerangka kerja, sehingga pelamar dan karyawan baru memahami harapan untuk posisi itu. Pendekatan yang disukai adalah melihat ini dinyatakan sebagai hasil.
• Pilih orang yang tepat dengan proses seleksi yang sesuai. Orang-orang memiliki keahlian dan minat yang berbeda. Pekerjaan memiliki persyaratan berbeda. Seleksi adalah proses mencocokkan keterampilan dan minat seseorang dengan persyaratan pekerjaan. Mencari pekerjaan yang "cocok" sangat penting. Gunakan proses seleksi yang memaksimalkan input dari rekan kerja potensial dan orang yang akan dilaporkan posisi tersebut. Lihat "Apa yang Dilakukan Manajer Besar dengan Berbeda" untuk diskusi lebih lanjut tentang seleksi.

• Menegosiasikan persyaratan dan standar kinerja berbasis hasil, hasil, dan langkah-langkah. Ferdinand F. Fournies, dalam bukunya yang bertahan lama, "Mengapa Karyawan Tidak Melakukan Apa Yang Seharusnya Mereka Lakukan dan Apa yang Harus Dilakukan Tentang Itu", dengan jelas menyatakan alasan pertama mengapa orang terkadang gagal memenuhi harapan Anda. Dia mengatakan karyawan tidak tahu apa yang seharusnya mereka lakukan.
• Memberikan orientasi, pendidikan, dan pelatihan yang efektif. Sebelum seseorang dapat melakukan pekerjaan terbaik, ia harus memiliki informasi yang diperlukan untuk dilakukan. Ini mencakup informasi terkait pekerjaan, terkait posisi, dan terkait perusahaan; pemahaman yang sangat baik tentang penggunaan dan persyaratan produk dan proses; dan pengetahuan lengkap tentang kebutuhan dan persyaratan pelanggan.

• Berikan pelatihan dan umpan balik yang berkelanjutan. Orang-orang membutuhkan umpan balik yang berkelanjutan dan konsisten yang membahas kekuatan mereka dan area kinerja mereka yang lebih lemah. Umpan balik yang efektif berfokus lebih intens pada membantu orang membangun kekuatan mereka. Umpan balik adalah proses dua arah yang mendorong karyawan untuk mencari bantuan. Umpan balik biasanya lebih efektif ketika diminta. Ciptakan lingkungan kerja di mana orang merasa nyaman bertanya, "Bagaimana menurutmu saya lakukan?"
• Lakukan diskusi pengembangan kinerja triwulanan. Jika supervisor sering memberikan umpan balik dan pelatihan kepada karyawan, ulasan kinerja dapat berubah dari presentasi yang negatif, evaluatif, sepihak menjadi positif, rapat perencanaan. Diadakan setiap tiga bulan, karyawan selalu tahu bagaimana kinerjanya dan sasaran serta tantangan mereka berikutnya.

• Rancang sistem kompensasi dan pengakuan yang efektif yang menghargai orang atas kontribusi mereka. Kekuatan dari sistem kompensasi yang efektif sering diabaikan dan diremehkan dalam beberapa literatur yang berhubungan dengan motivasi karyawan. Ini sebuah kesalahan. Ini sering kali bukan tentang uang, melainkan tentang pesan yang dikirim hadiah atau pengakuan kepada seseorang tentang nilai mereka. Uang telah menjadi metafora untuk nilai.
• Berikan peluang promosi / pengembangan karir untuk staf. Pengawas memainkan peran kunci dalam membantu staf mengembangkan potensi mereka. Menumbuhkan tujuan, mengubah dan menantang tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dan pelatihan silang berkontribusi pada pengembangan anggota staf yang lebih efektif. Membantu menciptakan lingkungan di mana orang merasa nyaman untuk bereksperimen dan membuat kesalahan.

• Bantu dengan wawancara keluar untuk memahami MENGAPA karyawan yang dihargai meninggalkan organisasi. Ketika seseorang yang berharga meninggalkan perusahaan, perlu dipahami mengapa orang tersebut pergi. Umpan balik ini akan membantu perusahaan meningkatkan lingkungan kerjanya bagi orang-orang. Lingkungan kerja yang lebih baik bagi orang-orang menghasilkan retensi staf yang dihargai. Jika lingkungan Anda benar-benar mendorong diskusi dan umpan balik, Anda tidak akan mempelajari hal baru dalam wawancara keluar.

Dampak Profesional SDM terhadap Manajemen Kinerja

Dampak profesional Sumber Daya Manusia pada sistem manajemen kinerja ini sangat kuat.

• Anda dapat mendorong manajer dan penyelia untuk mengambil tanggung jawab untuk mengelola kinerja di area kerja mereka dan bekerja sama untuk peningkatan kinerja di seluruh organisasi.
• Anda dapat mempromosikan pemahaman bahwa meskipun area kerja, shift, atau departemen satu orang berhasil, ini tidak akan menghasilkan pelanggan yang dilayani dengan baik. Karena semua komponen organisasi Anda adalah bagian dari sistem yang menciptakan nilai bagi pelanggan Anda, semua komponen harus berhasil.

Jadi, juga, dalam sistem manajemen kinerja Anda, semua komponen harus ada dan berfungsi untuk menciptakan nilai bagi setiap karyawan dan organisasi.

Perlu informasi lebih lanjut tentang sistem manajemen kinerja? Temukan latar belakang pemikiran tentang sistem manajemen kinerja yang efektif.