Perencanaan Pengembangan Kinerja

Apakah Anda mencari proses yang menjadi jantung dari sistem manajemen kinerja Anda? Anda telah menemukannya. Proses Perencanaan Pengembangan Kinerja (PDP) memungkinkan Anda dan orang-orang yang melapor kepada Anda untuk mengidentifikasi tujuan pribadi dan bisnis mereka yang paling penting bagi keberhasilan organisasi Anda.

Proses ini memungkinkan setiap staf untuk memahami nilai tambah sejati mereka bagi organisasi. Mereka melakukannya ketika mereka memahami bagaimana pekerjaan mereka dan hasil yang diminta dari kontribusi mereka "sesuai" di dalam tujuan keseluruhan departemen atau unit kerja Anda.

Tujuan Pengembangan Pribadi

Dalam prosesnya, anggota staf juga menetapkan tujuan pengembangan pribadi yang akan meningkatkan kemampuan mereka untuk berkontribusi bagi keberhasilan organisasi Anda. Pencapaian tujuan-tujuan ini juga memberikan landasan bagi kesuksesan karier mereka baik di organisasi Anda atau di tempat lain, sehingga mereka harus termotivasi dan bersemangat untuk mencapai tujuan-tujuan ini.

Sistem Manajemen Kinerja Anda, dengan proses PDP untuk penetapan tujuan dan komunikasi, akan memastikan bahwa Anda mengembangkan tenaga kerja yang unggul. Seperti yang dikatakan seorang CEO setiap hari, "Satu-satunya faktor yang menghambat pertumbuhan kami adalah kemampuan kami untuk merekrut tenaga kerja yang unggul." Mengapa tidak menumbuhkan bakat itu dari dalam organisasi Anda juga?

Pertemuan PDP diadakan setidaknya setiap tiga bulan untuk meninjau kemajuan staf pada tujuan dan sasaran keseluruhan. Kemajuan staf Anda dalam rencana aksi yang dihasilkan dari tujuan PDP ditinjau pada pertemuan satu-satu mingguan Anda. Pertemuan mingguan ini memungkinkan Anda untuk menawarkan bantuan dan mengidentifikasi bantuan atau alat apa pun yang dibutuhkan staf untuk berhasil.

Buat Rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja Sukses

• Jadwalkan rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja dan tentukan pra-kerja dengan anggota staf.
• Anggota staf meninjau kinerja pribadi untuk kuartal ini, menulis ide-ide tujuan pengembangan bisnis dan pribadi pada formulir PDP dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk hasil umpan balik 360 derajat, jika tersedia.
• Pengawas mempersiapkan pertemuan PDP dengan mendefinisikan secara jelas hasil paling penting yang diperlukan untuk pekerjaan staf dalam kerangka rencana strategis organisasi.

• Pengawas menulis ide tujuan pengembangan bisnis dan pribadi pada formulir PDP sebagai persiapan untuk diskusi.
• Pengawas mengumpulkan data termasuk catatan kerja dan laporan dan masukan dari orang lain yang akrab dengan pekerjaan staf.
• Baik supervisor maupun karyawan memeriksa bagaimana kinerja karyawan terhadap semua kriteria, dan berpikir tentang area untuk pengembangan potensial.
• Pengawas menyusun rencana untuk pertemuan PDP yang mencakup jawaban atas semua pertanyaan tentang proses perencanaan pengembangan kinerja dengan contoh, dokumentasi, dan sebagainya.

• Mengakui bahwa proses ini terjadi setiap tiga bulan dan bahwa waktu dan pekerjaan yang paling banyak diinvestasikan dalam pertemuan PDP pertama. Sisa dari tujuan PDP triwulanan, mungkin selama bertahun-tahun, memperbarui tujuan awal.

Jadi, walaupun tampaknya menghabiskan waktu di ujung depan, proses PDP, dengan fondasi formal dan efektif untuk tujuan pribadi dan bisnis yang solid, lebih sedikit memakan waktu seiring berjalannya waktu.

PDP terus menciptakan kesuksesan dan nilai bisnis dan karyawan selama masa hidupnya. Dengan pembaruan triwulanan, proses PDP berkontribusi ke masa depan.

Selama pertemuan Perencanaan Pengembangan Kinerja (PDP)

• Buat pengaturan yang nyaman dan pribadi dan mengobrol beberapa menit untuk menjalin hubungan dengan staf.
• Diskusikan dan sepakati tujuan rapat: untuk membuat rencana pengembangan kinerja.
• Anggota staf diberi kesempatan untuk membahas pencapaian dan kemajuan yang dicapai selama kuartal tersebut.
• Anggota staf mengidentifikasi cara-cara di mana ia ingin mengembangkan kinerja profesionalnya lebih lanjut, termasuk pelatihan, tugas, tantangan baru, dan sebagainya.
• Pengawas membahas kinerja karyawan untuk kuartal tersebut dan menyarankan cara-cara di mana anggota staf dapat mengembangkan kinerjanya lebih lanjut.

• Pengawas memberikan masukan untuk bidang pengembangan dan peningkatan pribadi dan profesional yang dipilih karyawan.
• Diskusikan bidang kesepakatan dan ketidaksepakatan, dan capai konsensus.
• Periksa tanggung jawab pekerjaan untuk kuartal mendatang dan, secara umum.
• Menyetujui standar untuk kinerja untuk tanggung jawab pekerjaan utama untuk kuartal ini.
• Diskusikan bagaimana tujuan mendukung pencapaian rencana bisnis organisasi dan tujuan departemen.
• Tetapkan tujuan bersama untuk kuartal ini.
• Menyetujui pengukuran untuk setiap tujuan.

• Dengan asumsi kinerja memuaskan untuk kuartal tersebut, sepakati rencana pengembangan pribadi dan profesional dengan staf, yang membantunya tumbuh secara profesional dengan cara-cara penting baginya dan organisasi Anda.
• Jika kinerja kurang memuaskan, kembangkan Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) tertulis, dan jadwalkan pertemuan umpan balik yang lebih sering. Ingatkan karyawan akan konsekuensi yang terkait dengan berlanjutnya kinerja yang buruk.
• Pengawas dan karyawan mendiskusikan umpan balik karyawan dan saran konstruktif untuk pengawas dan departemen.

• Diskusikan hal lain yang ingin didiskusikan oleh supervisor atau karyawan, semoga, menjaga lingkungan yang positif dan konstruktif yang telah dibangun selama pertemuan tersebut.
• Tandatangani bersama dokumen Perencanaan Pengembangan Kinerja untuk mengindikasikan bahwa diskusi telah terjadi.
• Akhiri pertemuan dengan cara yang positif dan mendukung. Pengawas mengungkapkan keyakinan bahwa karyawan dapat menyelesaikan rencana dan bahwa pengawas tersedia untuk dukungan dan bantuan.
• Tetapkan kerangka waktu untuk pertemuan tindak lanjut formal, umumnya triwulanan. Saya sarankan Anda mengatur tanggal aktual untuk tindak lanjut.

Mengikuti Rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja

• Jika Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) diperlukan, tindak lanjuti pada waktu yang ditentukan.
• Tindak lanjuti dengan umpan balik kinerja dan diskusi secara teratur sepanjang kuartal ini. (Seorang karyawan tidak boleh terkejut dengan isi umpan balik pada pertemuan pengembangan kinerja triwulanan.)
• Pengawas perlu menaati komitmen relatif terhadap rencana pengembangan pribadi dan profesional yang disepakati, termasuk waktu yang dibutuhkan jauh dari pekerjaan, pembayaran untuk kursus, penugasan yang disepakati, dan sebagainya.
• Pengawas perlu bertindak berdasarkan umpan balik dari anggota departemen dan memberi tahu anggota staf apa yang telah berubah, berdasarkan umpan balik mereka.
• Teruskan dokumentasi yang sesuai ke kantor Sumber Daya Manusia dan simpan salinan rencana untuk akses mudah dan rujukan.

Ketika organisasi Anda mengembangkan disiplin dan komitmen yang diperlukan untuk melaksanakan perencanaan pengembangan kinerja reguler, organisasi Anda akan menang. Metode sistematis ini untuk menjabarkan tujuan dan komitmen di seluruh organisasi Anda akan memastikan kesuksesan Anda.

Bisakah Anda memikirkan cara yang lebih baik untuk berkomunikasi dan mengukur tujuan strategis utama Anda untuk memastikan kemajuan dan kesuksesan?