7 Kesalahan yang Dihasilkan Pekerja dan Cara Menangani Mereka

Salah satu kegembiraan dalam mengelola adalah mendukung pengembangan anggota tim Anda. Salah satu tantangan dalam mengelola adalah menavigasi banyak kesalahan yang dilakukan karyawan Anda dari waktu ke waktu. Dan sementara kesalahan berpotensi memperburuk, respons Anda terhadap kesalahan berfungsi sebagai kesempatan belajar yang kuat bagi anggota tim Anda.

Artikel ini menguraikan tujuh kesalahan karyawan yang paling umum dan menawarkan panduan cara terbaik bagi manajer untuk menghadapinya secara konstruktif.

Pertama, Ingat Pelajaran Tanggapan Anda

Manajer yang efektif sangat ahli dalam memberikan umpan balik - baik tipe konstruktif atau negatif serta umpan balik positif favorit semua orang. Ingat, umpan balik adalah semua tentang memperkuat perilaku positif yang mendukung bisnis, tim, atau kesuksesan pribadi, atau, memperbaiki atau menghilangkan perilaku yang mengurangi kinerja.Dalam setiap situasi yang dijelaskan, Anda akan memanfaatkan keterampilan umpan balik Anda untuk menciptakan peluang konstruktif untuk pembelajaran dan pengembangan.

Tujuh Kesalahan Karyawan Sering dan Cara Menangani Mereka

1. Bertanya, "Apa yang Harus Saya Lakukan?" Banyak karyawan tidak nyaman mengambil risiko atau melakukan sesuatu dengan cara yang mengecewakan atau membuat marah manajer. Jika Anda memberi makan kebiasaan ini dengan memberikan arahan, Anda akan menjadi bagian penting dari alasan mengapa pekerja Anda tidak merasa mereka diberdayakan untuk mengambil tindakan dan memperbaiki masalah atau membuat keputusan.

Solusinya: Tanggapi pertanyaan "Apa yang harus saya lakukan?" Dengan pertanyaan yang sangat sederhana, langsung, "Saya tidak yakin. Menurut Anda apa yang harus Anda lakukan? ”Biarkan karyawan tersebut memikirkan dan memberikan jawaban. Jika itu berada di lingkungan yang benar, tawarkan, "Itu ide yang bagus. Mengapa Anda tidak mencobanya. ”Tentu saja, jika itu tidak benar, alih-alih memberi tahu mereka apa yang harus dilakukan, ajukan pertanyaan yang mendorong mereka untuk berpikir kritis.

Penggunaan teknik ini secara konsisten akan mendukung pengembangan karyawan dan meningkatkan perasaan pemberdayaan dan keterlibatan.

2. Tidak Berkomunikasi Dengan Anda pada Level Detail yang Tepat. Karyawan salah dalam satu dari dua arah tentang masalah ini. Mereka berbagi terlalu banyak dengan Anda atau tidak cukup. Yang pertama menjengkelkan dan yang terakhir berpotensi merusak kredibilitas Anda jika Anda tidak mengetahui masalah utama.

Solusinya: Didik karyawan baru tentang preferensi komunikasi Anda untuk detail. Jika Anda menikmati melihat seluruh gambar, dorong karyawan Anda untuk memberikan pengarahan dan laporan terperinci. Jika Anda lebih suka detail tingkat atas dan poin-poin penting saja, berikan mereka beberapa contoh dan untuk beberapa pembaruan atau laporan pertama, duduklah bersama mereka dan berikan umpan balik khusus.

Membantu karyawan Anda memahami cara berkomunikasi dengan tingkat perincian yang tepat akan memperkuat kemampuan Anda untuk melakukan pekerjaan Anda dan menghilangkan tebakan di pihak karyawan.

3. Tidak Berkomunikasi dengan Frekuensi yang Tepat. Sama seperti "level detail" yang dijelaskan di atas, setiap manajer memiliki preferensi untuk frekuensi komunikasi dengan bawahan. Beberapa manajer lebih suka komunikasi harian dan pembaruan status. Yang lain lebih suka terlibat secara berkala untuk pembaruan status, tetapi komunikasi harian tidak diperlukan.

Solusinya: Anda berhutang kepada karyawan Anda untuk menyoroti protokol komunikasi Anda. Biarkan mereka memahami gaya dan kebutuhan Anda dan menawarkan penguatan positif saat mereka menyesuaikan kebiasaan mereka untuk memenuhi kebutuhan Anda. Tentu saja, sebagai manajer, Anda memiliki tanggung jawab untuk juga memahami preferensi dan fleksibilitas mereka untuk beradaptasi dengan gaya mereka untuk interaksi Anda sendiri dengan karyawan Anda. Juga, ingatlah untuk menyoroti kepada karyawan Anda bahwa untuk keadaan darurat dan masalah besar, semua taruhan tidak aktif dan untuk segera berkomunikasi dengan Anda.

Menumbuhkan komunikasi rutin yang efektif dengan karyawan Anda akan membantu mereka menyusun pekerjaan mereka sendiri dan beroperasi dengan jaminan bahwa mereka benar-benar mendukung Anda.

4. Tidak Membagikan Berita Buruk Dengan Anda. Jika Anda pernah terkejut dengan masalah yang dialami atau diketahui oleh salah satu karyawan Anda, Anda memahami betapa memperburuk masalah ini. Kecenderungan Anda mungkin menunjukkan kombinasi kemarahan dan frustrasi. Sebaliknya, gigit lidah Anda dan ikuti solusi yang dijelaskan di sini.

Solusinya: Manfaatkan keterampilan umpan balik Anda dan ingatkan diri Anda bahwa ketika emosi sedang panas atau situasi secara emosional terisi, Anda harus memiliki periode pendinginan sebelum memberikan umpan balik. Setelah Anda tenang, buka diskusi Anda dengan deskripsi tidak emosional tentang bagaimana tidak berbagi berita buruk menghambat kemampuan Anda untuk membantu menyelesaikan masalah dan melakukan pekerjaan Anda. Tunjukkan bahwa Anda kesal karena ketahuan dan bahwa ini adalah kesalahan yang tidak dapat terjadi lagi. Tidak perlu menggali alasan mengapa karyawan menunda memberi tahu Anda.

Cukup tegaskan bahwa sangat penting baginya untuk melibatkan Anda dalam situasi di masa depan. Tanyakan apakah mereka mengerti dan kemudian akhiri diskusi dan bergerak maju.

Kesediaan untuk berbagi berita buruk dengan bos adalah fungsi kepercayaan. Mungkin saja karyawan Anda berasumsi bahwa Anda akan marah dan bahwa berita itu dapat membahayakan pekerjaan mereka atau setidaknya evaluasi Anda terhadap mereka. Anda harus menegaskan bahwa diharapkan dan aman bagi orang-orang untuk berbagi berita buruk dengan Anda. Ingatlah untuk tidak secara metaforis menembak pembawa pesan.

5. Bergosip. Hampir tidak mungkin untuk menghilangkan dialog tentang masalah dan orang-orang di tempat kerja. Namun, kita semua tahu bahwa gosip berpotensi menyesatkan dan bahkan berbahaya. Jika Anda mengamati karyawan bergosip, itu menawarkan kesempatan bagi Anda untuk memperkuat nilai-nilai inti positif.

Solusinya: Pergi keluar dari jalan Anda untuk berbagi dengan anggota tim Anda potensi destruktif gosip. Tegaskan bahwa subjek gosip selalu dirugikan dan bahwa orang-orang yang terlibat dan menyebarkan gosip berisiko merusak reputasi mereka sendiri. Perkuat kebutuhan orang untuk mengabaikan gosip. Dorong mereka untuk mencari orang dan mengajukan pertanyaan jika mereka memiliki masalah atau masalah di tempat kerja.

Dialog terbuka dan jujur ​​lebih baik daripada tuduhan yang dipertanyakan yang diajukan di belakang seseorang. Pekerjaan Anda dalam menghilangkan gosip akan menghasilkan dividen dalam bentuk tempat kerja yang sehat di mana individu merasa dihormati setiap saat.

6. Tidak Menyelesaikan Proyek. Seorang manajer menggambarkan ini sebagai "Efek 70-Persen," di mana seorang karyawan akan memulai tetapi tidak pernah menyelesaikan inisiatif besar. "Dia akan mendapatkan sebagian besar perjalanan ke sana, tetapi tidak pernah selesai," adalah keluhan manajer.

Solusinya: Memperkuat budaya akuntabilitas untuk hasil sangat penting untuk kesuksesan Anda. Ajari karyawan untuk menggunakan teknik manajemen proyek yang tepat, termasuk mengidentifikasi tanggal penyelesaian dan pengiriman mereka. Meskipun kencan terkadang meleset, Anda wajib memastikan karyawan Anda menepati janjinya dan menyelesaikan setiap proyek.

Terlalu banyak proyek yang tersisa menghabiskan sumber daya dan perhatian manajemen. Jika Anda berjuang dengan "70-Percenter," gandakan upaya Anda untuk mengamati, melatih, dan jika perlu mengambil tindakan. Seperti halnya karyawan Anda mengharapkan 100 persen dari Anda sebagai manajer, Anda juga mengharapkan hal yang sama dari mereka.

7. Tidak Bekerja Sama Dengan Rekan Kerja. Jika Anda tidak berhati-hati, Anda bisa menjadi wasit untuk karyawan Anda. Tidak jarang di tempat yang dekat bagi karyawan untuk tidak setuju. Namun, ketika mereka mulai memohon kepada Anda untuk menyelesaikan masalah komunikasi mereka, sekarang saatnya untuk mengambil tindakan yang berbeda.

Solusinya: Bertemu secara individu dan kemudian sebagai kelompok untuk meninjau tantangan komunikasi mereka. Sekali lagi, dengan memanfaatkan keterampilan umpan balik terbaik Anda, jelaskan secara terperinci bagaimana perilaku ini mengurangi kinerja dan kesuksesan di tempat kerja. Tegaskan bahwa itu mengurangi kinerja mereka sendiri. Tawarkan untuk memberikan pelatihan tentang melakukan diskusi yang sulit. Amati pihak-pihak yang sedang beraksi dan tawarkan pelatihan dan umpan balik yang cukup.

Mengajar anggota tim Anda untuk melakukan diskusi yang sulit memperkuat peluang kinerja tinggi untuk muncul dan meminimalkan kebutuhan Anda untuk bertindak sebagai wasit. Alih-alih memihak, melatih dan ya, paksakan individu untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri.

Garis bawah

Menavigasi masalah dan kesalahan karyawan hanyalah bagian dari peran Anda sebagai manajer. Selalu pandang masalah sebagai peluang untuk mengajar, melatih, melatih, dan meningkatkan kinerja. Pendekatan positif Anda terhadap kegiatan yang sering kali membuat frustrasi ini akan menjadi contoh yang kuat untuk semua orang di tim Anda.