Haruskah HR Memasang Bukaan Pekerjaan Secara Eksternal?

Haruskah departemen Sumber Daya Manusia Anda mem-posting pekerjaan secara eksternal untuk memberi tahu kandidat potensial bahwa organisasi Anda memiliki lowongan kerja? Di sektor swasta, ketika tidak ada perundingan bersama atau kontrak lain yang ada, pengusaha tidak diharuskan memposting pekerjaan secara eksternal.

Ini berarti bahwa pengusaha memiliki kesempatan untuk memikirkan melalui setiap lowongan pekerjaan untuk karyawan saat ini sebelum mengiklankannya.

Ketika kontrak ada, biasanya aturan yang harus dipatuhi majikan untuk memposting pekerjaan dinyatakan dalam kontrak. Untuk mematuhi undang-undang, pengusaha harus mematuhi ketentuan kontrak yang, misalnya, mungkin mensyaratkan penempatan pekerjaan dan peluang promosi kepada semua karyawan yang ada.

Hal ini juga berlaku untuk pekerjaan negara bagian dan Federal di mana layanan sipil memiliki persyaratan ketat untuk ujian kompetitif, perekrutan, dan peningkatan karir.

Menurut Society for Human Resources Management, "Hanya kontraktor federal yang diwajibkan di bawah Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Veteran Era Vietnam (VEVRAA), sebagaimana diubah oleh Jobs for Veterans Act (JVA), diwajibkan oleh peraturan untuk memposting posisi terbuka."

Pertimbangan Majikan

Secara umum, di sektor swasta di luar dua skenario ini, pengusaha perlu mempertimbangkan:

• Apakah Anda Memiliki Calon Internal yang Berkualitas.Jika kandidat pekerjaan internal, yang memenuhi syarat ada, mengapa menghabiskan uang atau waktu meninjau kandidat eksternal? Mengapa mengambil risiko melibatkan organisasi Anda dalam diskriminasi atau gugatan lainnya? Cukup wawancarai masing-masing kandidat internal Anda dan pilih. Pengecualiannya adalah jika Rencana Tindakan Afirmatif Anda membutuhkan posting pekerjaan eksternal untuk menarik beragam kandidat.
• Apa yang Dikatakan oleh Kebijakan Buku Pegangan Karyawan Mereka. Rekomendasi saya, ketika ada kandidat yang memenuhi syarat, adalah memposting pekerjaan secara internal terlebih dahulu, dan kebijakan harus menyatakan hal ini.Jika Anda tidak yakin tentang kandidat internal yang berkualifikasi, pengusaha harus memposting secara internal dan eksternal, atau pencarian karyawan dapat memakan waktu berbulan-bulan. Pengusaha perlu mempraktikkan kebijakan dan prosedur tertulis dan konsisten ketika merekrut.

• Apakah Kandidat Internal Anda Benar-Benar Pesaing yang Kuat. Terkadang, jika Anda memposting pekerjaan secara eksternal, Anda mungkin menarik seorang superstar yang akan membawa kinerja superior ke pekerjaan Anda. Jika tidak ada yang lain, aplikasi pekerjaan yang Anda terima memungkinkan Anda untuk membandingkan keterampilan dan pengalaman kandidat internal Anda dengan pasar.
• Tujuan Perekrutan. Jika tujuannya adalah untuk mengisi posisi dengan karyawan internal yang berkualifikasi, jangan posting pekerjaan secara eksternal. Tetapi, jika tujuannya adalah untuk membawa pengetahuan dan keterampilan baru ke dalam organisasi, maka mempekerjakan orang luar yang berkualitas dan berpengalaman akan membawa pengetahuan itu ke organisasi Anda lebih cepat.

• Peluang Persepsi Dalam Organisasi Anda. Karyawan ingin percaya bahwa jika mereka bekerja keras dan berkontribusi, mereka akan memenuhi syarat untuk promosi internal dan transfer pekerjaan. Mereka harus melihat karyawan mendapatkan peluang ini jika Anda ingin mempertahankan karyawan terbaik Anda. Anda harus menunjukkan budaya peluang. Jika sudah beberapa saat sejak kandidat internal mendapatkan pekerjaan, pertimbangkan pesan yang diterima karyawan. Peluang untuk pengembangan karir adalah satu dari lima karyawan yang harus dimiliki di tempat kerja.

Singkatnya, keputusan untuk mengirim pekerjaan secara eksternal biasanya bukan keharusan kecuali dalam pengecualian yang disebutkan. Tapi, seorang majikan mungkin ingin membandingkan bakat internal dengan bakat yang tersedia di pasar.

Penolakan

Susan Heathfield melakukan segala upaya untuk menawarkan nasihat yang akurat, masuk akal, etika, manajemen Sumber Daya Manusia, majikan, dan tempat kerja baik di situs web ini, dan ditautkan dari dari situs web ini, tetapi dia bukan pengacara, dan konten di situs, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk akurasi dan legalitas, dan tidak dapat ditafsirkan sebagai nasihat hukum.

Situs ini memiliki khalayak di seluruh dunia, dan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan bervariasi dari satu negara ke negara lain dan negara ke negara, sehingga situs tidak dapat definitif pada mereka semua untuk tempat kerja Anda. Jika ragu, selalu mencari penasihat hukum atau bantuan dari sumber daya pemerintah Negara Bagian, Federal, atau Internasional, untuk memastikan interpretasi dan keputusan hukum Anda benar. Informasi di situs ini hanya untuk panduan, ide, dan bantuan saja.