Pelajari Cara Membuat Karyawan Berhenti

Salah satu hal tersulit yang harus dilakukan seorang manajer adalah menghadapi karyawan yang kinerjanya buruk. Faktanya, terlalu banyak manajer akan menghindari situasi seperti ini dan membiarkannya terlalu lama. Melakukan hal itu menyebabkan kebencian di antara karyawan yang berkinerja di atau di atas harapan, berdampak keseluruhan kinerja tim, dan jika tidak ditangani, dapat membangun budaya yang mengatakan "itu tidak masalah di sekitar sini."

Mengapa manajer tidak mengambil tindakan dengan orang yang berkinerja buruk? Pertama-tama, orang-orang pada umumnya cenderung menghindari konflik. Konflik itu berantakan dan sulit, dan seringkali lebih mudah untuk menjulurkan kepala ke pasir dan berharap itu hilang.

Bahkan ketika manajer mengambil tindakan, mereka sering hanya mengambil tindakan sampai titik tertentu tetapi tidak bersedia untuk benar-benar memecat karyawan karena peningkatan yang tidak memadai. Kadang-kadang mereka terintimidasi oleh gunung proses SDM, bentuk, dan birokrasi yang harus mereka hadapi. Mereka mungkin takut digugat, dituduh melakukan pelecehan, atau mereka mungkin berpikir mereka berbelas kasih.

Kenyataannya adalah bahwa membiarkan seseorang yang berkinerja buruk tetap dalam pekerjaan adalah salah satu hal yang paling tidak berbelas kasihan yang dapat dilakukan seorang manajer terhadap seorang karyawan. Kemungkinannya adalah karyawan tahu bahwa dia sedang berjuang, dan semua orang juga tahu itu. Itu memalukan dan memalukan.

Ada cara lain untuk mengatasi masalah kinerja karyawan tanpa harus melalui proses disiplin formal yang panjang, berlarut-larut sambil menghindari stigma karena dipecat dari pekerjaan.

"Melatih Seseorang dari Pekerjaan"

Melatih seseorang keluar dari pekerjaan sedang membantu karyawan untuk memahami bahwa itu demi kepentingannya untuk pergi secara sukarela. Ini memberi mereka pilihan untuk menemukan peran lain, secara internal atau eksternal, yang lebih cocok untuk keterampilan mereka, memberi mereka kesempatan untuk menjadi lebih sukses.

Hanya untuk memperjelas, ini bukan tentang membuat kondisi sangat menyedihkan sehingga karyawan memilih untuk pergi sendiri. Ingat adegan Office Space klasik ketika Milton yang malang memindahkan meja kerjanya dan stapler favorit diambil? Anda tidak ingin menjadi bos itu. Itu opsi manajer pengecut dan yang berlendir pada saat itu.

Melatih seseorang keluar dari pekerjaan bukanlah pilihan terbaik untuk setiap situasi. Seharusnya tidak digunakan untuk pelanggaran mencolok kebijakan perusahaan (mis. Pencurian, kekerasan, kecurangan, dll.). Ini harus digunakan sebagai alternatif untuk memecat karyawan yang kinerjanya buruk atau tidak memiliki komitmen pada pekerjaan. Mungkin ada kesalahan perekrutan, atau persyaratan pekerjaan mungkin telah berubah dan melebihi kemampuan karyawan, atau Anda mungkin mewarisi karyawan dari manajer yang memilih untuk mengubur kepalanya di pasir.

Cara Mendekati Percakapan

1. Persiapan:Langkah-langkah yang diperlukan untuk membimbing karyawan keluar dari pekerjaan sangat mirip dengan langkah-langkah yang diperlukan untuk melakukan diskusi disiplin. Anda masih perlu mengumpulkan bukti, mendokumentasikan kinerja yang buruk, dan bersiaplah untuk memberikan banyak contoh untuk kasus yang kuat mengapa karyawan tidak memotongnya.
2. Bicaralah dengan HR:Saya sama sekali tidak menyarankan pembinaan proses kerja sebagai cara untuk menghindari bekerja dengan manajer SDM lokal Anda (meskipun banyak manajer melakukannya). Manajer SDM yang baik akan memahami dan mendukung apa yang ingin Anda lakukan. Anda tidak meminta izin - Anda meminta panduan. Selain itu, jika Anda tidak dapat meyakinkan karyawan untuk pergi sendiri, maka Anda harus memulai proses disiplin formal, dan saat itulah Anda harus melibatkan SDM.

1. Jelaskan harapan dan kinerja:Mulailah diskusi dengan menjabarkan ekspektasi dan standar kinerja, dan jelaskan bagaimana karyawan itu tidak memenuhi harapan itu. Dalam banyak kasus, karyawan sudah tahu. Bahkan, setelah menggambarkan harapan, manajer bahkan bisa meminta karyawan untuk menilai kinerjanya sendiri.
2. Berikan opsi:Dengan asumsi ini bukan pertama kalinya Anda membahas kinerja yang buruk (jika ya, itu terlalu cepat untuk melakukan diskusi ini - Anda harus bekerja dengan karyawan untuk mengidentifikasi penyebab kinerja yang buruk dan menyelesaikan masalah). Berikan tiga opsi kepada karyawan:

• Mereka dapat mengundurkan diri sekarang, atau dalam waktu dekat (setelah beberapa hari memikirkannya)
• Mereka dapat mencari posisi lain di dalam perusahaan atau secara eksternal. Jumlah waktu yang Anda berikan kepada karyawan untuk melakukan ini tergantung pada banyak faktor, termasuk lama layanan, sikap karyawan, dan kekuatan hubungan. Apa pun yang Anda putuskan, penting untuk menetapkan tenggat waktu. Sesuatu seperti: " Anda punya empat minggu untuk menemukan posisi lain, baik secara internal maupun eksternal, yang lebih cocok untuk keterampilan Anda. Namun, jika pada akhir waktu itu Anda tidak dapat menemukan posisi lain, saya harus memulai disiplin formal proses, yang dapat mengarah pada pemutusan hubungan kerja. Sementara itu, saya berharap Anda terus melakukan segala upaya untuk meningkatkan kinerja Anda. "

• Jika mereka memilih untuk tidak mengundurkan diri atau mencari posisi lain, maka Anda memberi tahu mereka bahwa Anda tidak punya pilihan selain segera memulai proses disiplin.

Kekurangan

Kerugian menggunakan pendekatan ini adalah bisa memperpanjang waktu yang dibutuhkan untuk menghapus karyawan yang berkinerja buruk. Keuntungannya adalah bahwa hal itu memungkinkan karyawan kesempatan untuk pergi dengan anggun dengan persyaratannya sendiri, dan menghindari proses yang berantakan dan buruk karena harus melalui proses pemutusan formal.

Siapa tahu, karyawan Anda mungkin akan berterima kasih kepada Anda suatu hari karena cukup peduli untuk menyingkirkan mereka dari posisi yang mereka perjuangkan (dan mungkin menyedihkan), dan memberi dia kesempatan untuk beralih ke peran yang lebih sesuai dengan keterampilan dan kemampuannya. minat.