7 Faktor yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Anda Menawarkan Pekerjaan

Saat Anda mempertimbangkan untuk membuat tawaran pekerjaan, tergoda untuk menawarkan pekerjaan kepada kandidat yang paling mirip dengan Anda. Calon merasa nyaman seperti sepatu usang. Anda tidak akan mendapatkan banyak kejutan begitu Anda membuat tawaran pekerjaan, dan nyali Anda merasa nyaman bahwa kandidat favorit Anda dapat melakukan pekerjaan itu.

Waspadalah, waspadai praktik ini. Mengapa organisasi Anda membutuhkan karyawan lain seperti Anda, seorang kandidat yang senyaman sepatu yang usang? Apakah kandidat untuk tawaran pekerjaan Anda ini benar-benar yang terbaik yang dapat Anda lakukan?

Apakah dia melengkapi anggota tim lainnya dan membawa keterampilan baru ke meja? Apakah dia memperluas kapasitas tim Anda untuk berkontribusi pada organisasi Anda? Untuk perekrutan terbaik, semua ini harus benar.

Sebelum Anda Membuat Penawaran Pekerjaan, Luangkan Waktu untuk Merenung

Faktor-faktor apa yang harus Anda pertimbangkan ketika Anda memutuskan dan membuat keputusan perekrutan yang sebenarnya? Sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan, pertimbangkan masalah ini.

Tapi, pertama, mari kita mundur sejenak. Anda telah melalui semua langkah yang diharapkan untuk bersiap melakukan penawaran kerja. Anda sudah:

• Aplikasi pekerjaan yang ditinjau untuk memilih kandidat yang paling memenuhi syarat untuk wawancara.
• Mengundang kandidat terbaik Anda untuk wawancara dengan tim wawancara Anda.
• Adakan wawancara kedua, dan bahkan ketiga, dengan kandidat Anda yang tampaknya paling memenuhi syarat untuk pekerjaan Anda.
• Memperoleh informasi pembekalan wawancara dari semua karyawan yang berpartisipasi dalam proses wawancara Anda.
• Dilakukan pemeriksaan latar belakang untuk memvalidasi kredensial masing-masing finalis.

Faktor-Faktor Yang Harus Mempengaruhi Keputusan Penawaran Pekerjaan Anda

Anda sekarang telah mencapai titik paling kritis dalam proses perekrutan banyak langkah. Mengingat kandidat Anda yang pada dasarnya memenuhi syarat, siapa yang akan mendapatkan tawaran pekerjaan? Kelompok kecil yang ditugaskan dengan keputusan akhir harus memutuskan kandidat yang akan menerima tawaran pekerjaan.

Apakah Anda mengikuti naluri Anda dan mengajukan tawaran pekerjaan kepada kandidat yang paling Anda sukai? Menawarkan pekerjaan kepada kandidat yang paling Anda sukai untuk makan siang bersama?

Angkat tangan dan kenali bahwa semua finalis Anda benar-benar dapat melakukan pekerjaan itu? Pilih orang yang pengalaman terakhirnya paling relevan dengan produk dan pelanggan perusahaan Anda? Keputusan perekrutan terakhir adalah dilema yang Anda hadapi setiap kali Anda ingin mengajukan tawaran pekerjaan.

Di persimpangan jalan ini, kandidat Anda telah diverifikasi memiliki keterampilan dan pengalaman tertentu. Berikut adalah tujuh faktor penting untuk dipertimbangkan sebelum Anda memilih dan merekrut kandidat Anda.

1. Tinjau informasi umpan balik dari karyawan yang bertugas di tim wawancara Anda. Tidak mungkin bagi 10-12 orang untuk duduk di meja untuk membuat keputusan akhir, tetapi masukan mereka layak mendapatkan perhatian dan ulasan. Sebelum tawaran kerja baru-baru ini, tiga anggota tim wawancara memberi umpan kepada manajer perekrutan bahwa salah satu kandidat tampaknya memiliki pola pikir 9 hingga 5.

Di sebuah perusahaan di mana setiap karyawan melakukan apa pun yang perlu dilakukan saat dibutuhkan, getaran ini menggosok pewawancara dengan cara yang salah. Itu adalah pemecah kesepakatan utama bagi kandidat yang tidak menerima tawaran pekerjaan.

2. Jika Anda dapat memperoleh umpan balik dari mantan penyelia dan manajer karyawan potensial, Anda memiliki tambang emas untuk ditinjau. Ya, orang berubah, tetapi tidak sebanyak itu, dan tidak secepat itu. Jadi, umpan balik kinerja, dan terutama respons positif terhadap pertanyaan, apakah Anda akan mempekerjakan kembali karyawan ini, harus menjadi faktor yang kuat dalam keputusan Anda untuk melakukan tawaran pekerjaan.

3. Waktu yang Anda habiskan bersama setiap kandidat adalah kesempatan untuk menilai potensi kandidat agar sesuai dengan budaya Anda. Apakah ini berarti Anda memilih kandidat yang paling Anda sukai? Tidak jika Anda ingin membuat tawaran pekerjaan terbaik. Apa yang Anda cari ketika Anda menganggap kecocokan budaya adalah kandidat yang akan berhasil di tempat kerja Anda. Misalnya, Anda tidak ingin memilih karyawan yang lebih suka bekerja sendiri untuk pekerjaan yang pemegangnya hanya akan berhasil dengan memengaruhi tim yang lebih besar.

Anda tidak ingin mengajukan tawaran pekerjaan kepada seorang kandidat yang energik, kuat, dan berkualifikasi baik - ketika ia diwawancarai dengan eksekutif perusahaan Anda. Tetapi, dalam wawancara dengan rekan kerja potensial, dia, secara harfiah, berbicara di atas kepala mereka, dengan tidak sabar memeriksa arlojinya beberapa kali, dan bertanya, apakah hanya itu, setelah pertanyaan kelima atau keenam. Dia tidak akan cocok dengan budaya yang menghargai kontribusi unik dari setiap karyawan, terlepas dari level atau pekerjaan.

Di sisi lain, Anda tidak ingin menghilangkan kandidat yang menuntut bayaran, bahkan jika dia membuat komite sedikit tidak nyaman dengan energi, dedikasi, dan dorongannya. Mungkin organisasi Anda bisa menggunakan, seperti yang dikatakan Emeril dari The Food Network, beberapa bam dan bam dan bam, untuk menendang energi dan menaikkan takik. Jadi, berhati-hatilah dengan kecocokan budaya. Tujuannya bukan bahwa semua karyawan adalah vanila ketika Anda mempertimbangkan untuk membuat tawaran pekerjaan.

4. Anda perlu menilai apakah Anda yakin bahwa karyawan potensial, dengan pelatihan dan bimbingan yang tepat, dapat melakukan pekerjaan itu. Dalam menjawab pertanyaan ini, Anda juga perlu menilai pengalaman kandidat yang relevan.

Jarang ada pekerjaan baru yang sama persis dengan apa yang dilakukan karyawan di organisasi lain. Mungkin calon Anda untuk peran layanan pelanggan memiliki keterampilan verbal yang fantastis dan pelanggan yang dilayani secara profesional dan positif secara langsung sepanjang hari. Bisakah dia membawa keterampilan ini untuk menanggung fungsi layanan pelanggan yang 100 persen di telepon dan melalui email?

Mungkin tidak. Apakah Anda menguji kemampuannya untuk menulis email yang koheren? Akankah ia berkembang dalam lingkungan di mana interaksi tatap muka satu-satunya adalah dengan rekan kerja? Ini adalah pertanyaan sulit ketika Anda menilai kemampuan kandidat untuk melakukan pekerjaan Anda sebelum Anda melakukan penawaran pekerjaan. Dalam contoh lain, kandidat Anda unggul dalam menjual pakaian di toko ritel. Apakah itu berarti dia dapat melakukan penjualan untuk organisasi Anda? Mungkin.

Bisakah dia membawa keterampilan penjualan ini ke pekerjaan penjualan yang mengharuskannya mengumpulkan informasi dalam formulir email dan kemudian, memberi harga penawaran untuk bisnis klien? Apakah dia memiliki keterampilan tindak lanjut dan ketekunan yang diperlukan untuk mengejar penjualan potensial selama enam bulan hingga satu tahun? Bagaimana dengan kemampuannya menangani penolakan di tempat kerja? Dalam pengaturan ritel, itu hanya sweater lain. Setelah enam bulan mengejar bisnis klien, kegagalan untuk melakukan penjualan mengecewakan dan mengempiskan.

Sebuah pertanyaan kuat yang membutuhkan jawaban ketika Anda mempertimbangkan untuk menjadikan seorang kandidat tawaran pekerjaan adalah apakah kandidat tersebut akan terus mengembangkan keterampilannya dalam organisasi Anda. Kemampuan karyawan Anda untuk tumbuh, mengembangkan keterampilan baru, mengikuti perkembangan dunia dan pasar sangat penting.

Apa yang Anda dengar dari kandidat selama wawancara yang membuat Anda percaya bahwa dia berkomitmen untuk terus tumbuh? Apa di latar belakang kandidat yang memberi tahu Anda bahwa karyawan potensial berkomitmen untuk pengembangan berkelanjutan?

Apakah kandidat Anda membaca, berpartisipasi dalam klub buku di tempat kerja, tetap mengikuti bidangnya secara profesional? Apakah dia tertarik pada dunia dan apakah Anda memiliki perasaan bahwa dia terus-menerus melihat pasar dan menyesuaikan keterampilan dan praktiknya? Apakah dia mempelajari bahasa pemrograman baru dan memperoleh sertifikasi yang layak? Anda harus melihat bukti komitmen untuk pertumbuhan. Jika dia tidak memiliki komitmen ini sebelum tawaran pekerjaan Anda, dia tidak akan tiba-tiba mendapatkannya ketika Anda mempekerjakannya untuk melakukan pekerjaan Anda

Pertanyaan-pertanyaan ini membawa kami ke faktor Anda selanjutnya yang perlu pertimbangan serius sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan. Manakah dari kandidat Anda yang memiliki potensi terbalik? Di luar komitmen untuk belajar dan mengembangkan lebih banyak keterampilan, akankah calon Anda mampu berkembang di organisasi Anda? Jika seorang karyawan, apakah ia memiliki potensi dan minat manajerial.

Bisakah Anda melihatnya mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk memimpin tim proyek? Anda tidak membuat penawaran pekerjaan hanya untuk pekerjaan terbuka Anda saat ini. Anda meminta seseorang untuk bergabung dengan perusahaan Anda. Dan, sering kali terlalu menggoda untuk menyewa tubuh hangat pertama yang dapat melakukan pekerjaan itu - posisi yang tidak terisi menyakitkan dan pekerjaan menumpuk.

Tapi, ini adalah kesalahan signifikan dalam pemilihan kandidat. Itu salah satu yang ingin kamu lawan juga. Anda bahkan mungkin memiliki penyelia yang secara diam-diam, dengan atau tanpa kesadaran, ingin membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang akan bertahan dalam pekerjaan saat ini selamanya. Anda ingin membuat tawaran pekerjaan kepada individu yang menunjukkan potensi terbalik untuk organisasi Anda. Untuk melakukan kurang dari ini, dalam tawaran pekerjaan Anda, berarti membatalkan seluruh proses seleksi Anda. Karena, ya, Anda bisa melakukan yang lebih baik dari ini.

7. Akhirnya, Anda perlu menilai kandidat mana yang akan menambah nilai strategis dan pribadi secara keseluruhan ke tempat kerja Anda. Kandidat mana yang dapat Anda bayangkan bekerja melintasi batas-batas departemen untuk memalsukan solusi kohesif bagi pelanggan? Akankah salah satu kandidat Anda mengepalai pemberian filantropis dari waktu ke waktu - ia menyatakan komitmen yang mendalam untuk memberi kepada komunitas dan tindakannya menghasilkan kata-katanya. Apakah salah satu kandidat Anda menunjukkan perilaku di masa lalu yang membuat Anda percaya bahwa dia akan terus peduli dengan rekan kerja dalam pekerjaan barunya, seandainya Anda membuat tawaran pekerjaan.

Anda perlu mempertimbangkan nilai keseluruhan yang ditawarkan kandidat dalam pekerjaan sebelumnya. Apakah dia mempelajari produk perusahaan meskipun pekerjaannya bukan untuk menjualnya? Apakah dia mengikuti kejadian di departemen yang berbeda dan menunjukkan nilai keseluruhan untuk dan kepedulian tentang seluruh organisasi? Atau, apakah dia duduk di mejanya dan hanya melakukan pekerjaannya? Anda mencari untuk membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang paling mungkin menambah nilai bagi organisasi Anda secara keseluruhan dan para pelanggannya.

Apa yang Anda Pelajari Ketika Anda Dianggap Membuat Tawaran Pekerjaan Anda?

Ini adalah tujuh faktor penting yang harus Anda pertimbangkan sebelum Anda membuat tawaran pekerjaan. Sayangnya, Anda mungkin menemukan, ketika Anda mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini dan faktor-faktor kunci, bahwa Anda tidak memiliki semua informasi yang Anda butuhkan untuk penilaian Anda.

Satu atau dua panggilan telepon dapat menyelesaikan masalah informasi Anda, tetapi jauh lebih penting untuk mempersiapkan tim Anda untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik di masa depan.

Ini adalah kesempatan besar bagi Anda untuk menilai proses perekrutan dan perekrutan Anda dan pertanyaan wawancara. Anda ingin memastikan bahwa Anda lebih siap dalam perekrutan di masa depan, untuk mendapatkan informasi yang Anda butuhkan, sehingga Anda dapat membuat tawaran pekerjaan yang lebih terdidik dan terinformasi.