Perampingan Bisnis Dengan Martabat

Jangan salah: perampingan sangat sulit. Ini pajak semua sumber daya tim manajemen, termasuk kecerdasan bisnis dan kemanusiaan. Tidak ada yang menantikan perampingan. Mungkin inilah sebabnya mengapa begitu banyak eksekutif kelas satu berhemat sangat buruk. Mereka mengabaikan semua tanda yang mengarah ke PHK sampai sudah terlambat untuk merencanakan secara memadai; maka tindakan harus segera diambil untuk mengurangi aliran finansial dari kelebihan staf.

Keputusan yang sangat sulit tentang siapa yang harus di-PHK, berapa banyak pemberitahuan yang akan diberikan, jumlah uang pesangon, dan seberapa jauh perusahaan akan membantu karyawan yang di-PHK menemukan pekerjaan lain diberikan kurang dari perhatian yang memadai. Ini adalah keputusan penting yang berkaitan dengan masa depan organisasi seperti halnya masa depan karyawan yang di-PHK.

Jadi apa yang terjadi? Keputusan-keputusan ini diserahkan kepada departemen hukum, yang tujuan utamanya adalah untuk mengurangi risiko litigasi, bukan untuk melindungi moral dan modal intelektual organisasi. Akibatnya perampingan sering dilakukan dengan efisiensi yang cepat dan tanpa belas kasihan yang membuat karyawan yang di-PHK menjadi marah dan karyawan yang selamat merasa tidak berdaya dan kehilangan motivasi.

Ketidakberdayaan adalah musuh prestasi tinggi. Ini menghasilkan lingkungan kerja penarikan, keputusan yang menghindari risiko, moral yang sangat rusak, dan menyalahkan yang berlebihan. Semua ini mencekik organisasi yang sekarang sangat perlu unggul.

Menghindari Jebakan Perampingan

Metode perampingan yang tidak efektif berlimpah. Perampingan malpraktek seperti yang terjadi adalah hal biasa; mereka juga tidak efisien dan sangat berbahaya.

Mengizinkan Kekhawatiran Hukum untuk Mendesain PHK

Sebagian besar pengacara perusahaan akan menyarankan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan yang baru dipekerjakan, yang dipecat pertama kali di semua departemen. Metode perampingan yang paling jelas dipertahankan di pengadilan, misalnya, adalah memberhentikan 10% karyawan di semua departemen hanya berdasarkan senioritas. Dengan cara ini, tidak ada karyawan yang dapat mengklaim bahwa ia dipecat karena alasan diskriminatif.

Selain itu, pengacara menyarankan untuk tidak mengatakan apa pun lebih dari apa yang mutlak diperlukan baik untuk karyawan yang berangkat atau yang selamat. Hati-hati ini dirancang untuk melindungi perusahaan dari membuat janji tersirat atau eksplisit yang tidak ditepati. Dengan secara ketat menuliskan apa yang dikatakan tentang PHK, perusahaan melindungi diri dari slip verbal oleh manajer yang juga menekankan keharusan melepaskan karyawan yang berharga.

Pendekatan ini mungkin berhasil dari perspektif hukum, tetapi tidak harus dari perhatian yang lebih besar dan lebih penting dari kesehatan organisasi. Pertama, memberhentikan karyawan dengan persentase tetap di berbagai departemen tidak rasional. Bagaimana mungkin akuntansi dapat mengatasi proporsi yang sama dari lebih sedikit karyawan sebagai sumber daya manusia?

Mungkinkah satu departemen dapat dieksternalisasi dan yang lainnya dibiarkan utuh? Keputusan berapa banyak karyawan yang diberhentikan dari masing-masing departemen harus didasarkan pada analisis kebutuhan bisnis, bukan statistik yang sewenang-wenang.

Konsep memberhentikan karyawan secara ketat atas dasar senioritas juga tidak rasional. Pilihan karyawan untuk PHK harus didasarkan pada redistribusi pekerjaan, bukan tanggal karyawan tersebut dipekerjakan. Terkadang seorang karyawan berusia 18 bulan memiliki keterampilan yang jauh lebih berharga daripada seorang yang memiliki senioritas 18 tahun.

Memberikan Pemberitahuan sesedikit mungkin

Karena takut dan bersalah, banyak eksekutif memilih untuk memberi karyawan sedikit peringatan sebelumnya tentang PHK yang akan datang atau perampingan. Manajer khawatir jika karyawan mengetahui nasib mereka sebelumnya, mereka mungkin akan mengalami demoralisasi dan tidak produktif - mereka bahkan dapat menyabot bisnis. Namun, tidak ada bukti yang terdokumentasi bahwa pemberitahuan sebelumnya tentang PHK meningkatkan insiden sabotase karyawan.

Kurangnya pemberitahuan sebelumnya tentang perampingan, bagaimanapun, secara dramatis meningkatkan ketidakpercayaan manajemen di antara pekerja yang masih hidup. Kepercayaan didasarkan pada rasa saling menghormati. Ketika karyawan menemukan apa yang telah diseduh tanpa sepengetahuan atau masukan mereka (dan mereka akan melakukannya ketika orang pertama dilepaskan), mereka melihat rasa tidak hormat yang mencolok terhadap integritas mereka, menghancurkan kepercayaan. Dengan tidak memberikan informasi kepada karyawan yang dapat sangat membantu mereka dalam merencanakan kehidupan mereka sendiri, manajemen memulai siklus ketidakpercayaan dan ketidakberdayaan yang dapat sangat merusak dan membutuhkan bertahun-tahun untuk diperbaiki.

Setelahnya Bertingkah seolah-olah Tidak Ada yang Terjadi

Banyak manajer percaya bahwa setelah PHK, semakin sedikit yang dikatakan tentang hal itu semakin baik. Dengan keberuntungan, semua orang akan lupa dan terus maju. Mengapa menjaga masa lalu tetap hidup? Kenyataannya adalah, karyawan yang selamat akan berbicara tentang apa yang terjadi apakah tim manajemen melakukan atau tidak.

Semakin banyak perusahaan mencoba untuk menekan diskusi ini dan bertindak seolah-olah tidak ada yang terjadi, semakin subversif diskusi tersebut. Karyawan yang tersisa akan bertindak sebagai konsekuensi dari apa yang telah terjadi terlepas dari apakah manajemen melakukannya.

Pemulihan dari PHK sangat cepat jika manajer dan karyawan diizinkan untuk berbicara secara bebas tentang apa yang terjadi. Bahkan, ini bisa menjadi peluang besar bagi tim karyawan yang selamat untuk bekerja sama dan memperbarui ikatan.

Ketika manajemen menolak untuk mengakui apa yang sebenarnya terjadi, tampaknya ia tidak punya hati, memberi makan perasaan tidak berdaya karyawan. Jika manajemen tidak akan membicarakannya bahkan setelah fakta, apa lagi yang disembunyikannya?

Perampingan Efektif

Ketika dihadapkan dengan organisasi yang tidak berfungsi pada efisiensi optimal dan berpikir bahwa PHK diperlukan, ada beberapa prinsip utama yang perlu diingat. Mengamati prinsip-prinsip ini tidak akan sepenuhnya menghilangkan bahaya perampingan, tetapi mereka akan membantu untuk menghindari perangkap umum dari PHK yang tidak direncanakan dengan baik.

Tentukan Jika Masalahnya Terlalu Banyak Orang atau Terlalu Sedikit Untung

Pertanyaan kritis pertama yang harus ditanyakan sebelum PHK adalah: Apakah kebutuhan PHK ini didorong oleh memiliki terlalu banyak karyawan atau laba terlalu sedikit? Jika terlalu sedikit untung, ini adalah tanda peringatan pertama bahwa perusahaan Anda belum siap untuk PHK.

Menggunakan PHK semata-mata sebagai langkah pemotongan biaya sama sekali bodoh: membuang bakat yang berharga dan pembelajaran organisasi dengan membuang karyawan hanya akan membuat situasi yang buruk menjadi lebih buruk. Ketika bisnis Anda kekurangan pendapatan, menghancurkan modal intelektual dan dengan demikian mengurangi efisiensi sumber daya yang tersisa serta potensi pertumbuhan di masa depan bukanlah solusi.

Jika jawabannya adalah terlalu banyak karyawan, maka Anda telah memulai proses strategi perubahan yang dipikirkan dengan matang. Untuk menentukan secara sah apakah Anda memiliki terlalu banyak karyawan, lihatlah rencana bisnis organisasi, bukan jumlah karyawannya. Produk dan layanan apa yang akan Anda tawarkan? Manakah dari produk dan layanan ini yang cenderung menguntungkan?

Bakat apa yang Anda butuhkan untuk menjalankan organisasi baru? Pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda merencanakan masa depan pasca-PHK. Masalah-masalah ini akan memungkinkan perputaran cepat dari efek negatif tak terelakkan dari perampingan ke pertumbuhan positif dalam nilai dan efisiensi.

Tentukan Seperti Apa Perusahaan Pasca-Pemutusan Hubungan Kerja

Memiliki visi perusahaan yang jelas dan terdefinisi dengan baik sangat penting sebelum PHK dilaksanakan. Manajemen harus tahu apa yang ingin dicapai, di mana penekanannya akan pada organisasi baru, dan staf apa yang akan dibutuhkan.

Tanpa diarahkan sesuai dengan visi masa depan yang jelas, organisasi baru ini kemungkinan akan meneruskan beberapa masalah yang sama yang pada awalnya menciptakan kebutuhan akan PHK. Sayangnya, banyak manajer meremehkan momentum organisasi lama untuk menciptakan kembali masalah yang sama.

Kecuali ada visi bersama yang jelas dari perusahaan baru di antara seluruh tim manajemen, masa lalu akan menyabot masa depan dan menciptakan siklus PHK berulang dengan sedikit peningkatan efisiensi organisasi.

Selalu Hormati Martabat Orang

Metode yang digunakan di banyak PHK yang dijalankan dengan buruk memperlakukan karyawan seperti anak-anak. Informasi dirahasiakan dan dibagikan. Kontrol manajer atas karyawan mereka dilanggar. Perwakilan sumber daya manusia berlarian dari satu pertemuan ke pertemuan lainnya.

Bagaimana manajemen memperlakukan karyawan yang diberhentikan adalah bagaimana karyawan memperlakukan karyawan yang tersisa - semua yang Anda lakukan dalam PHK dilakukan di arena, dengan semua orang mengamati. Bagaimana karyawan yang diberhentikan diperlakukan adalah bagaimana karyawan yang masih hidup menganggap mereka dapat diperlakukan.

Mengapa ini penting? Karena perencanaan yang sukses untuk organisasi baru akan membuatnya tetap berjalan dan meningkatkan hasilnya. Anda harus menjaga talenta yang luar biasa itu, yang juga merupakan karyawan yang paling mudah dipasarkan ke organisasi lain.

Ketika mereka melihat perusahaan memperlakukan karyawan yang diberhentikan dengan buruk, mereka akan mulai mencari tempat kerja yang lebih baik, takut kepala mereka akan terguling.

Hormati Hukum

Meskipun penting untuk tidak membiarkan departemen hukum merancang PHK, namun penting bagi Anda untuk menghormati undang-undang ketenagakerjaan. Di berbagai negara, undang-undang tersebut mencakup hak yang terkait dengan hak-hak sipil, diskriminasi usia, kecacatan, penyesuaian kerja, dan pelatihan ulang. Undang-undang ini penting dan harus dihormati untuk apa yang mereka maksudkan serta apa yang mereka resepkan - atau larang.

Jika Anda telah merencanakan PHK Anda sesuai dengan kebutuhan bisnis, dan bukan berdasarkan jumlah karyawan atau senioritas, Anda seharusnya tidak memiliki masalah untuk menegakkan hukum. Anda hampir selalu akan menemukan diri Anda dalam masalah hukum ketika Anda mendasarkan PHK Anda pada faktor-faktor selain kebutuhan bisnis.

Contoh yang baik

Selama penggabungan BB&T Financial Corporation dan Southern National Corporation, posisi yang berlebihan dieliminasi melalui penggunaan strategis dari pembekuan perekrutan. Hewlett-Packard menerapkan apa yang disebut program dua malam di mana semua karyawan diminta untuk mengambil cuti satu hari tanpa membayar setiap dua minggu sampai pendapatan bisnis meningkat.

Contoh Perampingan yang buruk

Scott Paper melakukan PHK 10.500 karyawan pada pertengahan 1990-an. Pada tahun-tahun berikutnya Scott tidak dapat memperkenalkan produk baru dan melihat penurunan dramatis dalam profitabilitas, sampai akhirnya dibeli oleh pesaing Kimberly-Clark.

Membuatnya Terjadi

Perampingan berhasil sangat sulit. Ide-ide berikut dapat membantu memfokuskan pemikiran bagi siapa pun yang mempertimbangkan langkah semacam itu.

• Perlakukan semua karyawan dengan hormat.
• Berkomunikasi terlalu banyak daripada menahan informasi.
• Teliti hukum yang berlaku dan ikuti semangat undang-undang.
• Setelah itu, beri karyawan ruang psikologis untuk menerima, dan mendiskusikan, apa yang telah terjadi.

Kesimpulan

Ada dua faktor penting yang perlu diingat ketika merencanakan PHK: menghormati martabat karyawan dan perencanaan bisnis. Tak seorang pun, dari ruang surat ke ruang dewan, menikmati perampingan; tetapi ketika kebutuhan untuk pengurangan staf tidak dapat dihindari, PHK dapat diselesaikan sedemikian rupa sehingga masalah diperbaiki dan organisasi unggul.

** Alan Downs adalah psikolog dan konsultan manajemen yang berspesialisasi dalam perencanaan sumber daya manusia strategis dan membantu eksekutif bisnis mencapai potensi maksimal mereka. Dia telah menulis beberapa buku, termasuk buku AMACOM Eksekusi Perusahaan (1995), paparan yang banyak diakui tentang perampingan, Tujuh Keajaiban Manajemen (Prentice Hall, 1998), dan Eksekutif Tanpa Takut (AMACOM 2000).

Downs banyak dicari untuk wawancara oleh surat kabar, TV, dan siaran radio. Dia juga telah menulis tentang topik manajemen untuk berbagai surat kabar nasional dan publikasi perdagangan, termasuk Ulasan Manajemen dan Di Seluruh Papan.