Alasan Mengapa Transparansi Gaji Semakin Populer

Transparansi gaji adalah pendekatan untuk membayar dan kompensasi yang merupakan kebalikan dari norma yang sudah lama ada di antara sebagian besar pengusaha, di mana apa yang dibayar organisasi kepada siapa sebagian besar dirahasiakan. Satu-satunya pengecualian biasanya adalah paket kompensasi untuk pejabat eksekutif senior di perusahaan publik, yang harus diungkapkan kepada publik yang berinvestasi dalam laporan keuangan sesuai aturan SEC.

Jika Anda memiliki atau ingin berkarir di bidang sumber daya manusia, Anda akan tahu untuk membenarkan pemeliharaan struktur gaji yang tidak jelas (sebagai lawan transparan) sebagai sarana untuk melindungi privasi setiap karyawan dan untuk menghindari pecahnya kecemburuan dan permusuhan di tempat kerja karena perbedaan. di bayar. Meskipun ini benar, ada alasan lain yang tidak diucapkan juga.

Ini biasanya memotivasi keengganan sebagian besar pemberi kerja bahkan untuk mengungkapkan batasan gaji atau rentang gaji yang berlaku untuk kategori pekerjaan, jabatan, deskripsi pekerjaan, dan terkait dengan diskusi tentang kebijakan gaji dan taktik negosiasi gaji.

Pengecualian untuk Membayar Transparansi

Untuk tenaga penjualan yang membayar berdasarkan komisi, rumus pembayaran, jika bukan jumlah aktual yang dibayarkan kepada setiap karyawan dalam kategori pekerjaan penjualan, diketahui dan transparan. Misalnya, di perusahaan pialang sekuritas, jaringan pembayaran pialang terbuka untuk semua orang yang dibayar untuk melihatnya. Struktur insentif dengan demikian diperjelas bagi semua pihak yang berkepentingan.

Berkenaan dengan jumlah aktual yang diperoleh oleh tenaga penjualan di bidang-bidang seperti broker sekuritas (saat ini secara resmi disebut layanan penasihat keuangan), penjualan asuransi atau penjualan real estat, apa yang dihasilkan oleh para penerima teratas diungkapkan melalui keberadaan acara pengakuan dan penghargaan penghargaan.

Produksi minimum, penjualan kotor atau komisi yang diperlukan untuk mendapatkan penghargaan yang diberikan dipublikasikan dengan baik, untuk memberikan prestise kepada pemenang dan untuk menawarkan insentif kepada orang lain. Karena rumus untuk mengubah metrik ini menjadi pembayaran juga diketahui, maka jumlah minimum yang diperoleh oleh pemenang.

Meskipun demikian, adalah mungkin bagi perusahaan dengan formula pembayaran berbasis komisi menjadi buram daripada transparan dalam hal ini. Itu jadi jika parameter rumus pembayaran berbeda oleh seorang karyawan, dan parameter tersebut, serta alasan perbedaan di dalamnya, dirahasiakan oleh perusahaan.

Studi tentang Transparansi Pembayaran

Challenger, Grey & Christmas yang berbasis di Chicago, sebuah perusahaan outplacement terkemuka, percaya bahwa transparansi gaji mungkin akan menjadi topik yang semakin panas dalam beberapa tahun mendatang. Menurut siaran pers 28 Januari 2015 tentang topik itu, "Sementara transparansi gaji masih jauh dari luas, gagasan melembagakan kebijakan buku-terbuka tentang apa yang setiap karyawan dapatkan mulai mendapatkan daya tarik."

Dalam sebuah survei yang mereka lakukan di kalangan profesional sumber daya manusia pada kuartal terakhir 2014, 13 persen menanggapi dengan tegas proposisi radikal bahwa "karyawan harus tahu persis berapa banyak yang dihasilkan oleh setiap orang di perusahaan. 42 persen lainnya mendukung ukuran yang tidak terlalu ekstrem., menyetujui bahwa perusahaan harus "hanya menyediakan kisaran gaji untuk departemen dan posisi." Dengan demikian, 55% mendukung beberapa tingkat transparansi gaji. Di sisi berlawanan dari buku besar, 39% memilih menyimpan semua data dengan rahasia pembayaran.

Peringatan dengan penelitian ini adalah sampel yang agak kecil. Challenger mengatakan bahwa mereka menghubungi sekitar 100 profesional sumber daya manusia. Perusahaan menunjukkan bahwa "tanggapan buta diajukan dari kumpulan yang mewakili berbagai industri, wilayah, dan ukuran perusahaan."

Masalah Dengan Transparansi Gaji

Dalam pernyataannya yang merilis hasil survei, John A. Challenger, CEO dari perusahaan yang menyandang namanya, membuat poin penting ini:

• Perbedaan kecil antara gaji rekan kerja dapat menyebabkan kebencian dan konflik tentang siapa yang mendapatkan apa.
• Seorang karyawan dengan gaji yang lebih tinggi mungkin memiliki keterampilan unik atau sesuai permintaan.
• Mungkin perlu gaji tinggi untuk memikat seorang pekerja dari majikan mereka sebelumnya.
• Mungkin yang berpenghasilan lebih tinggi adalah negosiator yang lebih terampil dan agresif.
• Bahkan jika seorang majikan mengungkapkan alasan upah yang lebih tinggi dari pekerja tertentu, mereka yang berpenghasilan lebih rendah cenderung tetap tidak bahagia.
• Kepahitan yang dihasilkan dapat merusak moral dan produktivitas, dan memacu peningkatan omset.

Cara untuk Mengungkap Kisaran Gaji

Challenger percaya bahwa, meskipun berbagi gaji individu pasti sangat bermasalah, berbagi informasi tentang kisaran gaji untuk setiap posisi dapat masuk akal. Secara khusus, karyawan harus diberi tahu tentang apa yang dapat mereka lakukan untuk bergerak ke ujung skala yang lebih tinggi.

Menawarkan berbagai tingkat transparansi tergantung pada tingkat karyawan.

Contoh yang mereka tawarkan adalah Sistem Kesehatan North Shore-LIH di New York, yang ditampilkan baru-baru ini Majalah SDM artikel tentang transparansi gaji. Sistem rumah sakit ini menawarkan berbagai tingkat transparansi tergantung pada kategori karyawan.

Buka sepenuhnya publik, di dalam dan di luar organisasi Anda.

Gaji pekerja serikat sepenuhnya terbuka untuk umum di bawah perundingan bersama.

Menjadi semi publik berdasarkan departemen atau posisi.

Pekerja yang bukan pekerja hanya mengetahui kisaran gaji untuk setiap posisi. Itu mencerminkan pendapat 42 persen responden terhadap survei Challenger baru-baru ini yang (juga sebagaimana disebutkan di atas) lebih suka mengungkapkan informasi tentang rentang gaji untuk departemen dan / atau kategori pekerjaan.

Mengungkapkan gaji semua orang di dalam seluruh perusahaan.

Pada ujung ekstrim dari spektrum, proposisi yang disukai oleh 13 persen responden survei adalah bahwa karyawan harus tahu persis berapa banyak yang dihasilkan oleh setiap orang di perusahaan. Ini dipraktekkan oleh SumAll, perusahaan analisis bisnis yang berbasis di New York. Mereka juga dikutip di atas Majalah SDM artikel.

Jika Anda memilih pengungkapan penuh dari kompensasi semua orang di perusahaan Anda, John Challenger mencatat:

• Banyak yang percaya bahwa sinar matahari adalah disinfektan terbaik.
• Ini akan membantu karyawan menentukan nilainya bagi perusahaan.
• Ini juga akan memaksa pengusaha untuk benar-benar memikirkan gaji dan mungkin memperbaiki ketidakadilan.

Pada akhirnya, keputusan apakah akan melembagakan kebijakan transparansi gaji, tingkat transparansi, dan keberhasilan kebijakan itu, kemungkinan akan ditentukan oleh budaya perusahaan, kata John Challenger dengan bijak. Terlebih lagi, ia merasa sangat kuat bahwa organisasi harus memperhatikan budaya yang telah mereka buat dengan jujur ​​dan jujur.

Secara khusus, ia memperingatkan bahwa "membuka buku tentang gaji" bukanlah obat ajaib. Memang, dalam organisasi yang menderita sejarah panjang "ketidakpercayaan, permusuhan, persepsi pilih kasih, dll.," Wahyu seperti itu lebih cenderung meningkatkan ketegangan daripada meringankannya. Sebaliknya, transparansi gaji harus didahului oleh perubahan mendasar dalam budaya perusahaan yang mau tidak mau akan memakan waktu.

Di sisi lain, di sebuah perusahaan dengan "tenaga kerja yang sangat kolaboratif, pekerja yang terlibat, kebijakan pintu terbuka, dan gaya manajemen bottom-up" transparansi gaji kemungkinan akan menjadi "perpanjangan alami dari budaya yang sudah ada."