Kiat tentang Saat Anda Dapat Menyingkirkan Karyawan Tanpa PIP

Rencana peningkatan kinerja (PIP) adalah standar emas disiplin karyawan. Ketika Anda memiliki masalah serius, Anda tidak hanya memecat karyawan, Anda membuat rencana formal untuk peningkatannya, sering bertemu dengan karyawan, dan berharap untuk melihat peningkatan. Jika Anda tidak melihat peningkatan, maka Anda memecat karyawan.

Itu tidak diwajibkan oleh hukum. Di semua negara bagian kecuali Montana, pekerjaan adalah sesuka hati. Itu berarti bahwa Anda dapat memecat seorang karyawan dengan alasan apa pun (selama alasan itu tidak dilarang oleh hukum, seperti karena ras, kehamilan, atau cacat) dan bahwa seorang karyawan dapat berhenti tanpa peringatan karena alasan apa pun.

Anda sering dapat melakukan hal-hal yang akan mendorong periode pemberitahuan dua minggu atau lebih dari seorang karyawan, tetapi itu tidak diwajibkan oleh hukum. Kecuali jika karyawan Anda berada di bawah semacam kontrak (seperti situasi serikat pekerja), Anda tidak perlu melakukan semacam disiplin progresif.

Tetapi, sebagian besar perusahaan tidak melewatkan disiplin. Mereka melakukan rencana peningkatan karyawan. Mereka melakukan serangkaian surat peringatan dan pemberitahuan. Karyawan mengharapkannya. Pengadilan lebih suka melihatnya. Dan karena pergantian itu mahal dan menjaga itikad baik di antara karyawan Anda yang lain adalah penting, masuk akal secara finansial untuk mencoba memperbaiki masalah daripada memecat mereka. Tetapi apakah ada situasi di mana Anda harus memecat karyawan tanpa periode peringatan yang lama? Iya nih. Benar. Ini beberapa di antaranya.

Menyingkirkan Karyawan karena Pelanggaran

Jika Anda berjalan di atas John dan Jane berperilaku tidak pantas di belakang kotak file, katakan pada mereka untuk mengenakan pakaian mereka kembali dan mengumpulkan sisa barang-barang pribadi mereka dari meja mereka karena hari ini adalah hari terakhir mereka. Anda melihatnya sendiri, tidak perlu diselidiki, dan perilakunya cukup parah sehingga tidak perlu dikacaukan.

Sebaliknya, jika Anda melihat John berjalan keluar ke mobilnya dengan printer atau Jane memiliki sebungkus rokok yang belum dibeli di dompetnya, ini juga saatnya memecat karyawan. Pencurian bukan sesuatu untuk diabaikan atau dibiarkan - bahkan tidak sedikit.

Anda tidak ingin lingkungan di mana karyawan merasa seperti mereka dapat mencuri dari perusahaan tanpa konsekuensi. Bisnis kehilangan jutaan dolar per tahun karena pencurian karyawan, dan Anda tidak ingin kerugian bisnis Anda menambah angka-angka itu.

Tapi bagaimana dengan pertarungan? Situasi ini lebih sulit untuk diselesaikan. Jika Jane berjalan dan meninju wajah John tanpa provokasi, mudah untuk mengatakan bahwa Jane dipecat. Tetapi ketika kurang jelas siapa yang memulai pertarungan, Anda harus meluangkan waktu untuk memilah-milah detail daripada hanya memecat kedua karyawan.

Jane mungkin meninju wajah John, tetapi apakah itu karena itu adalah kali ke-33 dia berkomentar cabul kepadanya? Jika keduanya berkelahi, apakah ada yang bertindak membela diri? Pastikan Anda tahu ceritanya sebelum memecat siapa pun. Dan, kumpulkan pernyataan dari setiap saksi jika karyawan lain melihat perselisihan itu.

Penangguhan Tanpa Perlu PIP

Dalam beberapa kasus di atas, Anda mungkin ingin menunggu sebelum memecat karyawan - menangguhkan karyawan saat Anda menyelidiki keadaan. Tidak, berkelahi bukanlah sesuatu yang pada umumnya Anda perlu menulis PIP, tetapi Anda akan ingin kedua orang keluar dari tempat kerja saat Anda memilah siapa yang bertanggung jawab dan menentukan solusi yang masuk akal untuk masalah ini.

Sementara Jane tidak boleh memukul siapa pun, jika John membuat komentar cabul kepadanya, Anda tidak ingin memecat Jane jika dia melaporkan pelecehan seksual dan perusahaan tidak menghentikannya. Pengadilan bisa melihat penembakan ini sebagai pembalasan.

Penangguhan adalah alat yang berguna saat menentukan kesalahan dalam suatu masalah. Seringkali, Anda tidak melihat karyawan mencuri - orang lain melakukannya. Anda mungkin mendapat keluhan pelanggan bahwa seorang karyawan sangat kasar atau bahwa dia melanggar persyaratan HIPAA dan membagikan diagnosis pasien dengan seorang teman. Anda tidak ingin menerima laporan ini dengan nilai nominal.

Pelanggan tidak selalu benar (dan sering salah). Seorang rekan karyawan mungkin percaya bahwa ada sesuatu yang terjadi, dan dia mungkin salah. Atau, karyawan yang melaporkan bisa jadi orang pendendam yang mengerikan. Anda perlu mencari tahu sebelum mengambil tindakan.

Menghapus karyawan yang dituduh dari tempat kerja saat Anda menyelidiki, dapat membantu menurunkan ketegangan kantor saat Anda menyelesaikan masalah. Dan, jika ternyata John mencuri, Anda tidak ingin dia ada lagi.

Jika Anda melakukan penyelidikan dan menentukan bahwa karyawan tersebut bersalah atas kesalahannya, maka Anda memecat karyawan tersebut. Jika Anda menentukan bahwa karyawan tersebut tidak bersalah, maka kembalikan dan bayar orang tersebut untuk waktu penangguhan. Itu hal yang benar dan adil untuk dilakukan.

Berhati-hatilah Dengan Cepat Memecat Karyawan Anda

Bahkan kasus-kasus yang kelihatannya hitam dan putih sering membutuhkan sedikit perhatian. Mengapa? Karena Anda ingin bersikap adil secara keseluruhan. Anda memecat John karena mencuri printer. Itu masuk akal, bukan? Tetapi ketika Anda mengetahui bahwa empat karyawan lain telah mengambil peralatan mahal dan manajer lain sadar dan tidak ada yang dilakukan, Anda baru saja memperlakukan John dengan tidak adil.

Tentu, tidak ada yang harus mencuri printer, tetapi banyak bisnis memungkinkan karyawan untuk menggunakan peralatan perusahaan di rumah, atau mereka menutup mata untuk sedikit pencurian. (Siapa yang tidak memiliki paling tidak dua pena tempat kerja berakhir di rumah mereka?) Anda ingin memastikan bahwa kebijakan perusahaan diterapkan pada semua orang - tingkat pemula atau eksekutif.

Jika Anda ingin lebih banyak fleksibilitas dengan para eksekutif, maka buatlah kebijakan resmi itu: Karyawan yang kelas 15 atau lebih tinggi dapat membawa pulang peralatan perusahaan, dengan pengertian bahwa mereka akan mengembalikannya saat meninggalkan perusahaan.

Kuncinya di sini adalah konsistensi dan tetap dalam pedoman kebijakan. Semua manajer perlu menangani masalah dengan pedoman yang sama. Cara mudah untuk memastikan ini adalah membutuhkan persetujuan SDM di semua pemutusan hubungan kerja. Dengan persyaratan ini, grup pusat dapat mengatakan, "Tidak, Anda tidak dapat memecat karyawan itu karena kami telah mengizinkan perilaku ini di masa lalu."

Memecat untuk Pembangkangan Tanpa Menggunakan PIP

Ketika Anda memiliki karyawan yang menolak untuk melakukan apa yang Anda minta, Anda harus memecat orang itu di tempat. Kanan? Salah? Bagaimana mungkin salah? Mengapa karyawan itu menolak? Apakah permintaan Anda masuk akal? Apakah karyawan itu terlatih dengan baik?

Apakah ini akan membuat jam kerja lembur, yang berulang kali Anda katakan tidak bekerja? Apakah karyawan tersebut tidak memahami ruang lingkup pekerjaannya? Haruskah Anda memberikan informasi latar belakang lebih banyak kepada karyawan?

Anda harus mempertimbangkan semua masalah ini sebelum memecat seorang karyawan. Kasus pembangkangan satu kali adalah waktu yang sangat baik untuk menempatkan karyawan pada rencana peningkatan kinerja sehingga karyawan memahami bahwa ia perlu melakukan seperti yang diarahkan oleh bos. Anda mungkin akan terkejut betapa banyak orang yang tidak mengerti bagaimana dunia kerja bekerja.

Ingat, hanya karena Anda dapat memecat seseorang tanpa melalui proses rencana peningkatan kinerja yang panjang tidak berarti Anda harus memecatnya. PIP masih menjadi standar emas untuk disiplin karyawan. Anda perlu menggunakannya kapan pun memungkinkan untuk membantu karyawan meningkatkan perilaku dan kinerja. Menembak adalah pilihan terakhir, bukan pilihan pertama.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas adalah seorang penulis lepas yang menghabiskan 10 tahun di sumber daya manusia perusahaan, di mana ia mempekerjakan, memecat, mengelola angka-angka, dan memeriksa ulang dengan pengacara.