Cara Memulai Program Pertukaran Manajer

Salah satu cara terbaik untuk mengembangkan serangkaian kompetensi kepemimpinan yang luas dan mendalam adalah untuk bergerak dalam berbagai pekerjaan yang menantang dan beragam. Para pemimpin yang paling sukses, terutama manajer umum, cenderung mengasah keterampilan mereka dengan bekerja di berbagai fungsi, geografi, dan lini produk.

Bahkan jika perusahaan memiliki potensi untuk menggerakkan pemimpin berpotensi besar mereka dalam penugasan pengembangan, mereka tidak selalu melakukannya. Kenapa tidak? Tanpa semacam intervensi atau proses top-down, itu tidak akan terjadi secara alami. Perubahan pekerjaan, terutama ke area baru, secara inheren berisiko, baik untuk manajer maupun manajer perekrutan. Keduanya mungkin mengerti bahwa langkah ini adalah untuk kebaikan jangka panjang yang lebih besar, namun prioritas jangka pendek selalu didahulukan.

Salah satu cara perusahaan, atau pemimpin SDM, dapat mengatasi dilema ini adalah dengan mengimplementasikan "Program Pertukaran Manajer", atau "MEP". Begini cara kerjanya:

1. Identifikasi posisi.

Talent Manager, atau Pemimpin SDM, bekerja dengan eksekutif senior untuk mengidentifikasi posisi yang dapat diisi dengan kandidat MEP. Ini harus berupa posisi yang berkembang menurut desain - pabrik kecil, usaha kecil, Asisten CEO, dll. Posisi tersebut mungkin akan terbuka dalam waktu dekat atau peran yang baru dibuat. Anda dapat menetapkan target satu posisi per eksekutif senior, atau unit bisnis. Sangat membantu untuk memiliki sponsor CEO, jika beberapa eksekutif senior tidak ingin bermain.

2. Identifikasi kandidat.

Bagian ini jauh lebih rumit. Calon anggota MEP harus dari kaliber tertinggi, benar-benar karyawan berpotensi besar yang dipersiapkan untuk posisi kepemimpinan senior. Mereka harus berada pada titik di mana mereka siap dan mau menghadapi tantangan perkembangan semacam ini. Cara tercepat untuk mematikan program adalah membiarkan seseorang masuk ke dalam program yang ingin dihilangkan oleh beberapa eksekutif senior.

Calon yang ideal akan menjadi pemimpin yang menjanjikan yang tidak pernah bekerja di luar negara asal mereka, atau insinyur karier yang membutuhkan pengalaman manufaktur, atau manajer lini yang membutuhkan pengalaman staf.

Kumpulkan daftar nama, bersama dengan bios singkat dan ringkasan kebutuhan pengembangan mereka.

3. Cocokkan kandidat dengan posisi.

Ini bisa berupa proses tahunan, terkait dengan perencanaan suksesi dan proses pengembangan, atau bisa juga pertemuan rutin bulanan atau triwulanan. Talent Manager atau HR Leader bertanggung jawab untuk mengumpulkan semua eksekutif senior yang bertanggung jawab di meja dan memfasilitasi diskusi tentang siapa yang harus pindah ke pekerjaan apa. Terkadang, CEO mungkin perlu terlibat untuk memaksakan keputusan atau menimpa eksekutif senior yang resisten. Akhirnya, begitu program mendapatkan beberapa daya tarik dan kisah-kisah sukses mulai muncul, program tersebut mengambil kehidupan sendiri.

Pemimpin berpotensi tinggi mulai meminta untuk berada di daftar karena mereka menyadari itu adalah pembangun karier. Eksekutif Senior mendapatkan posisi mengisi yang lebih nyaman dengan kandidat yang “tidak alami” karena mereka melihat apa yang dapat dibawa oleh seorang pemimpin berkaliber tinggi, bahkan dengan kurva pembelajaran yang awalnya curam, ke dalam bisnis mereka.

Usahakan prosesnya sesederhana mungkin. Seharusnya hanya ada dua dokumen rahasia - daftar posisi dan daftar kandidat. Lebih dari itu artinya Anda menambahkan terlalu banyak birokrasi dan terlalu memperumitnya. Fokusnya harus pada diskusi dan gerakan perkembangan sejati, tidak mengisi banyak formulir dan memeriksa kotak.