Apa yang Dilakukan Manajer Besar dengan Berbeda?

Manajer hebat melanggar setiap aturan yang dianggap sebagai kebijaksanaan konvensional ketika berhadapan dengan pemilihan, motivasi, dan pengembangan staf. Jadi nyatakan Marcus Buckingham dan Curt Coffman dalam "Pertama, Langgar Semua Aturan: Apa yang Dilakukan Manajer Terbesar Dunia Secara Berbeda," sebuah buku yang menyajikan temuan wawancara organisasi Gallup dengan lebih dari 80.000 manajer sukses.

Paling kuat tentang temuan-temuan ini tentang manajemen yang sukses adalah bahwa setiap manajer hebat diidentifikasi berdasarkan hasil kinerja yang ia hasilkan di organisasinya. Berikut adalah beberapa ide kunci yang dibahas dalam buku manajer hebat.

Selain itu, peran manajemen sumber daya manusia dan informasi pengembangan dari buku ini diperluas dengan contoh dan rekomendasi spesifik. Manajer dan profesional manajemen sumber daya manusia dan pengembangan dapat menerapkan temuan penelitian untuk memulai kesuksesan karir manajemen mereka.

Pendekatan Baru Secara Keseluruhan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Wawasan yang paling umum diungkapkan selama wawancara dengan 80.000 manajer besar menantang keyakinan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia tradisional. Ribuan manajer hebat menyatakan variasi keyakinan ini: "Orang tidak banyak berubah. Jangan buang waktu mencoba memasukkan apa yang tertinggal. Cobalah untuk menarik apa yang tersisa. Itu cukup sulit. "(Hlm. 57)

Implikasi dari wawasan ini untuk pelatihan dan pengembangan kinerja sangat mendalam. Wawasan ini mendorong membangun apa yang sudah bisa dilakukan orang dengan baik alih-alih berusahamemperbaiki keterampilan dan kemampuan yang lebih lemah.

Proses peningkatan kinerja tradisional mengidentifikasi area kinerja spesifik, rata-rata atau di bawah. Saran untuk perbaikan, baik secara verbal atau dalam proses penilaian formal, fokus pada pengembangan kelemahan ini.

Apa yang dilakukan manajer hebat, adalah menilai bakat dan keterampilan masing-masing individu. Mereka kemudian memberikan peluang pelatihan, pembinaan, dan pengembangan yang akan membantu orang tersebut meningkatkan keterampilan ini. Mereka mengimbangi atau mengelola kelemahan.

Misalnya, jika Anda mempekerjakan seseorang yang kurang memiliki keterampilan orang, tetapi memiliki pengetahuan produk yang luar biasa, sekelompok anggota staf yang beragam dapat membentuk tim layanan pelanggan yang menyertakannya. Karyawan lain dengan keterampilan orang-orang luar biasa membuat kelemahannya kurang terlihat. Dan, organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan produknya ketika berhadapan dengan masalah kualitas produk.

Apakah ini berarti bahwa manajer hebat tidak pernah membantu orang meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau metode mereka yang tidak memadai? Tidak, tetapi mereka mengubah penekanan mereka pada pengembangan sumber daya manusia di bidang-bidang di mana karyawan sudah memiliki bakat, pengetahuan, dan keterampilan.

Empat Pekerjaan Penting untuk Manajer Besar

Buckingham dan Coffman mengidentifikasi empat tikungan pada pendekatan konvensional yang selanjutnya mendefinisikan perbedaan dalam taktik yang dianut oleh manajer hebat.

• Pilih orang berdasarkan bakat.
• Saat menetapkan harapan bagi karyawan, tentukan hasil yang tepat.
• Saat memotivasi seseorang, fokuslah pada kekuatan.
• Untuk mengembangkan individu, temukan pekerjaan yang tepat untuk orang tersebut.

Pilih Orang Berdasarkan Bakat

Selama wawancara Gallup, manajer hebat menyatakan bahwa mereka memilih anggota staf berdasarkan bakat, bukan pengalaman, pendidikan, atau kecerdasan. Gallup mendefinisikan bakat dengan mempelajari bakat yang dibutuhkan untuk mencapai dalam 150 peran yang berbeda. Bakat yang diidentifikasi adalah:

• Berjuang: Contoh: dorongan untuk berprestasi, kebutuhan akan keahlian, dorongan untuk menerapkan keyakinan,
• Berpikir: Contoh: fokus, disiplin, tanggung jawab pribadi, dan
• Berhubungan: Contoh: empati, perhatian pada perbedaan individu, kemampuan untuk membujuk, mengambil alih.

Profesional Sumber Daya Manusia akan mendukung manajer lini secara lebih efektif jika mereka merekomendasikan metode untuk mengidentifikasi bakat seperti pengujian realistis dan wawancara perilaku. Saat memeriksa latar belakang, cari pola aplikasi bakat. (Sebagai contoh, apakah kandidat mengembangkan setiap posisi baru yang pernah ia dapatkan dari awal?)

Berikut adalah tiga pekerjaan penting tambahan untuk manajer hebat.

Saat Menentukan Harapan untuk Karyawan, Tetapkan Hasil yang Tepat

Menurut buku itu, Pertama, Langgar Semua Aturan: Apa yang Dilakukan Manajer Terbesar Dunia Secara Berbeda, manajer hebat membantu setiap individu untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang selaras dengan kebutuhan organisasi.

Mereka membantu setiap karyawan menentukan hasil yang diharapkan, seperti apa kesuksesan setelah selesai. Kemudian, mereka menyingkir.

Dalam pengalaman saya, sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh orang-orang yang tidak di bawah pengawasan seorang manajer. Mengingat fakta ini, masuk akal untuk membiarkan karyawan menentukan jalan yang benar untuk berjalan untuk mencapai tujuannya. Dia pasti akan memilih orang yang memanfaatkan bakat unik dan kemampuannya untuk berkontribusi pada kinerja.

Manajer ingin menetapkan jalur kritis dan pos-pos pemeriksaan untuk umpan balik, tetapi untuk mengelola mikro karyawan adalah kesalahan. Manajer akan membuat dirinya sendiri gila dan kehilangan orang-orang baik yang merasa dia tidak mempercayai mereka.

Profesional Sumber Daya Manusia dapat mendukung pendekatan manajemen ini dengan melatih manajer dengan gaya yang lebih partisipatif. Anda dapat membangun sistem penghargaan yang mengenali manajer yang mengembangkan kemampuan orang lain untuk melakukan dan menghasilkan hasil yang dinyatakan. Anda dapat mempromosikan penetapan tujuan di seluruh organisasi untuk mendorong kinerja.

Saat Memotivasi Individu, Fokuslah pada Kekuatan

Manajer hebat menghargai keragaman orang-orang dalam kelompok kerja mereka, negara bagian Buckingham dan Coffman. Mereka menyadari bahwa "membantu orang menjadi lebih dari siapa mereka sebenarnya," karena setiap orang memiliki kekuatan yang unik, akan paling baik mendukung kesuksesan mereka.

Mereka fokus pada kekuatan individu dan mengelola kelemahannya. Mereka mencari tahu apa yang memotivasi setiap anggota staf dan mencoba memberikan lebih banyak di lingkungan pekerjaannya.

Sebagai contoh, jika tantangan adalah apa yang sangat dibutuhkan oleh staf Anda, pastikan ia selalu memiliki satu tugas yang sulit dan menantang. Jika anggota staf Anda lebih suka rutinitas, kirim pekerjaan yang lebih berulang ke arahnya. Jika dia senang memecahkan masalah bagi orang-orang, dia mungkin unggul dalam layanan garis depan.

Kompensasikan untuk kelemahan staf. Sebagai contoh, Anda dapat menemukan karyawan itu sebagai rekan pembinaan rekan kerja yang membawa kekuatan yang mungkin tidak dimiliki oleh tugas atau inisiatif. Berikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam bidang kinerja yang dibutuhkan.

Profesional Sumber Daya Manusia dapat membantu penyelesaian masalah dengan manajer yang mencari ide untuk mengelola kelemahan. Anda dapat membuat kekuatan individu tertentu dipupuk dan bahwa orang memiliki kesempatan untuk menggunakan bakat mereka dalam pekerjaan mereka.

Anda dapat merancang sistem penghargaan, pengakuan, kompensasi, dan pengembangan kinerja yang mempromosikan lingkungan kerja di mana orang merasa termotivasi untuk berkontribusi. Pertimbangkan saran dari manajer hebat buku yang merekomendasikan: “menghabiskan sebagian besar waktu dengan orang-orang terbaik Anda.”

Temukan Kesesuaian Pekerjaan yang Tepat untuk Setiap Orang

Pekerjaan seorang manajer bukanlah untuk membantu setiap individu yang ia kembangkan tumbuh. Pekerjaannya meningkatkan kinerja. Untuk melakukan ini, ia harus mengidentifikasi apakah setiap karyawan berada dalam peran yang tepat.

Selain itu, ia perlu bekerja dengan setiap orang untuk menentukan apa yang "tumbuh dalam perannya," dan dengan demikian kemampuannya untuk berkontribusi pada kinerja dalam organisasi, berarti.

Bagi sebagian orang, ini mungkin berarti meraih promosi; bagi yang lain, itu berarti memperluas pekerjaan saat ini. Secara tradisional, orang merasa bahwa satu-satunya pertumbuhan di tempat kerja adalah "naik" tangga promosi.

Ini tidak lagi benar, dan saya ragu apakah itu yang terbaik untuk berpikir. Buckingham dan Coffman menyatakan, "buat pahlawan di setiap peran." Ingat Prinsip Peter, sebuah buku yang menyatakan bahwa individu dipromosikan ke tingkat ketidakmampuan mereka?

Profesional Sumber Daya Manusia harus memelihara pemahaman menyeluruh tentang posisi dan kebutuhan di seluruh organisasi, untuk membantu setiap individu merasakan pekerjaan yang tepat.

Biasakan diri Anda dengan bakat dan kemampuan masing-masing orang di organisasi Anda. Simpan dokumentasi pengujian, aplikasi pekerjaan, penilaian kinerja, dan rencana pengembangan kinerja yang sangat baik.

Kembangkan proses promosi dan perekrutan yang mendukung penempatan orang di posisi yang “pas”. Tetapkan peluang pengembangan karier dan rencana suksesi yang menekankan “pas” dengan pengalaman dan umur panjang.

Sebagai seorang profesional Sumber Daya Manusia, jika Anda dapat membantu para manajer dan penyelia di organisasi Anda untuk memahami dan menerapkan konsep-konsep ini, Anda akan membantu menciptakan organisasi yang sukses dari orang-orang yang berkontribusi kuat dan berbakat. Bukankah itu tipe tempat kerja yang Anda sukai juga?