Equal Pay Act - Cari Tahu Bagaimana Hukum Ini Melindungi Anda

Equal Pay Act (EPA) menjadi undang-undang pada tahun 1963 sebagai amandemen dari Fair Standards Standards Act (FLSA). Ini mengamanatkan pengusaha membayar pekerja upah yang sama besarnya untuk melakukan pekerjaan yang sama tanpa memandang jenis kelamin mereka.

EPA tidak hanya mencakup gaji. Ini juga termasuk upah lembur, bonus, dan manfaat seperti opsi saham, pembagian keuntungan, asuransi jiwa, asuransi kesehatan, dan gaji liburan dan liburan. Majikan tidak diizinkan untuk menyediakan akomodasi hotel yang berbeda atau penggantian biaya perjalanan untuk karyawan pria dan wanita mereka.

Undang-undang AS tambahan yang melindungi pekerja dari diskriminasi pekerjaan, termasuk diskriminasi kompensasi, adalah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil, Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, dan Undang-Undang Amerika dengan Cacat. Beberapa negara mungkin memiliki undang-undang yang melarang diskriminasi upah.

Apa yang Secara Substansial Bekerja?

Untuk lebih memahami Equal Pay Act, akan sangat membantu untuk mengetahui definisi "pekerjaan yang secara substansial setara." "Secara substansial sama" tidak berarti bahwa dua pekerjaan itu identik. Mereka harus melibatkan sejumlah besar tugas yang sama dan membutuhkan tingkat keterampilan yang sebanding dalam hal kemampuan, pendidikan, pengalaman, dan pelatihan.

Kapan Bayaran Tidak Sama Baik?

Ketika faktor-faktor berikut ada, pekerjaan tidak dapat dianggap "secara substansial setara." Oleh karena itu mandat bahwa pengusaha harus memberikan upah yang sama kepada dua pekerja tanpa memandang gender tidak berlaku dalam kasus-kasus ini.

• Mungkin ada perbedaan gaji untuk pencapaian pendidikan yang lebih tinggi bahkan jika dua pekerja melakukan tugas pekerjaan yang serupa. Misalnya, jika satu pekerja memiliki gelar sarjana, misalnya, dan yang lain memiliki gelar sarjana, pekerja dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat memperoleh gaji yang lebih tinggi.
• Seorang majikan juga dapat memberikan gaji yang lebih tinggi kepada pekerja berdasarkan lokasi pekerjaan mereka. Pekerjaan tidak akan dianggap "sama secara substansial" kecuali manajer yang sama mengawasi pekerjaan mereka atau mereka dapat dengan mudah mentransfer antar situs. Karyawan yang bekerja di dua kota berbeda dapat menerima gaji yang berbeda.

• Pekerjaan tanpa tingkat akuntabilitas dan tanggung jawab yang sama tidak harus membayar sama. Sebagai contoh, seorang pekerja yang mengawasi karyawan lain bisa mendapatkan gaji yang lebih tinggi daripada yang tidak, bahkan jika kedua individu memiliki jabatan yang sama.
• Jika satu pekerja harus melakukan perjalanan antar lokasi kerja sementara yang lain dapat bekerja di kantor pusat setiap hari, pekerjaan mereka berbeda secara signifikan. Orang yang harus pergi ke lokasi yang berbeda dapat memperoleh lebih banyak.
• Pengusaha dapat memiliki sistem senioritas di tempat yang menghargai pekerja untuk umur panjang dengan organisasi.

• Sistem prestasi menghargai pekerja untuk kinerja pekerjaan yang luar biasa dan diizinkan.
• Pengusaha juga dapat memberikan insentif kepada pekerja untuk kualitas atau kuantitas hasil mereka tanpa melanggar Undang-Undang Pembayaran Setara.
• Karyawan yang bekerja pada shift yang kurang diinginkan mungkin juga memiliki penghasilan lebih tinggi.

Apa yang Harus Dilakukan Jika Bos Anda Melanggar UU Pembayaran Setara

Walaupun tampaknya adil bahwa orang yang melakukan pekerjaan serupa untuk organisasi yang sama harus memiliki penghasilan yang sama, banyak pengusaha mencoba melakukan sebaliknya. Jika Anda merasa bos Anda telah melanggar Equal Pay Act, Anda dapat mengajukan gugatan terhadap perusahaan di pengadilan atau mengajukan tuntutan kepada Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agen pemerintah yang mengawasi Equal Pay Act. Apakah mengajukan tuntutan dengan EEOC atau membawa perusahaan ke pengadilan, Anda harus melakukannya dalam waktu dua tahun sejak diskriminasi kompensasi terjadi.

Pada 2018, EEOC menerima 1.066 keluhan tentang pengusaha yang melanggar EPA. Dari jumlah tersebut, ada 257 resolusi pantas. Itu berarti mereka memiliki hasil yang menguntungkan pihak penagih.

EEOC mungkin telah menemukan tidak ada alasan yang masuk akal untuk mengejar klaim-klaim lain, tetapi itu tidak berarti pihak-pihak yang mengajukan tuntutan membawa tuntutan mereka ke pengadilan di mana mereka mungkin telah memenangkan penilaian yang menguntungkan.

Sumber: Komisi Peluang Kerja yang Setara.