Cara Mengelola Karyawan yang Malas

Sekalipun hanya satu karyawan yang tidak menarik berat badannya, hal itu dapat memengaruhi produktivitas, layanan pelanggan, dan, pada akhirnya, penjualan. Organisasi lean saat ini tidak dapat lagi mentolerir upaya apa pun yang kurang dari 100 persen dari setiap karyawan.

Efek domino

Dampak paling signifikan dari "pemalas" tidak selalu terasa di organisasi pada umumnya tetapi pada rekan kerja karyawan yang harus bekerja lebih keras untuk menutupi "pemalas." Ketika seorang manajer entah tidak menyadari situasi itu, atau, memilih untuk tidak mengatasinya, moral menderita, dan pada akhirnya, karyawan yang baik menurunkan standar mereka atau berhenti.

Mendefinisikan Karyawan yang Malas

Apa sebenarnya karyawan yang "malas"? Istilah lazy tentu saja merupakan istilah yang menghakimi dan subyektif, sehingga manajer harus berhati-hati ketika menerapkan label seperti "malas," "pemalas," atau "deadbeat," untuk pemain yang berkinerja buruk. Mereka harus terlebih dahulu menentukan penyebab kinerja yang buruk, dan kemudian mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasinya.

Ketika datang untuk menganalisis program kinerja karyawan, Anda mungkin ingin beralih ke buku Robert F. Mager klasik, Menganalisis Masalah Kinerja: Atau, Anda Benar-Benar Oughta Wanna - Bagaimana Mencari Tahu Mengapa Orang Tidak Melakukan Apa Yang Seharusnya Mereka Lakukan, dan Apa yang Harus Dilakukan Tentang Itu.

Bantuan untuk Mengidentifikasi "Tidak Dapat Melakukan" Dari "Tidak Akan Melakukan"

Mager menyajikan model yang membantu manajer menentukan apakah seorang karyawan tidak bisa melakukan sesuatu (keahlian), versus karyawan tidak mau untuk melakukan sesuatu (akan). Dia mengembangkan diagram alur dengan serangkaian pertanyaan "ya-tidak" yang dapat digunakan manajer untuk menentukan masalahnya.

Cara termudah untuk mengatakan perbedaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan,"Jika Anda menodongkan pistol ke kepala karyawan, bisakah mereka melakukannya? " Jika jawabannya tidak, maka itu masalah keterampilan. Solusinya bisa berupa pelatihan atau latihan tambahan. Jika jawabannya adalah ya, maka itu akan menjadi masalah atau kurangnya motivasi yang tepat.

Buku Mager memberikan serangkaian pertanyaan (dengan penjelasan terperinci di setiap bab) yang dapat ditanyakan oleh seorang manajer untuk menentukan mengapa seorang karyawan tidak termotivasi untuk melakukan pada tingkat yang diharapkan. Bergantung pada jawabannya, manajer kemudian dapat mengambil tindakan yang sesuai - yang tidak selalu berarti mendisiplinkan atau memecat karyawan.

Pertanyaan untuk Ditanyakan kepada Karyawan

Apakah Menghukum Kinerja yang Diinginkan atau Apakah Itu Bermanfaat?

Contoh klasik dari "perilaku buruk yang bermanfaat" adalah ketika seorang anak bertingkah aneh untuk mendapatkan perhatian orang tua mereka. Di tempat kerja, seorang karyawan mungkin akan diberi imbalan dengan upah lembur karena tidak menyelesaikan pekerjaan mereka. Anda dapat menelusuri detail dengan pertanyaan menyelidik ini:

• Apa konsekuensi dari melakukan yang diinginkan?
• Apakah menghukum untuk melakukan seperti yang diharapkan?
• Apakah karyawan menganggap kinerja yang diinginkan sebagai sasaran hukuman?
• Apakah dunia karyawan akan menjadi sedikit lebih redup jika kinerja yang diinginkan tercapai?
• Apa hasil dari melakukannya dengan cara sekarang dan bukan dengan cara saya?
• Apa yang karyawan dapatkan dari kinerja saat ini dengan cara penghargaan, prestise, status, jollies?
• Apakah karyawan mendapat lebih banyak perhatian untuk berperilaku buruk daripada berperilaku?
• Peristiwa apa di dunia yang mendukung (menghargai) cara sekarang dalam melakukan sesuatu? Apakah saya secara tidak sengaja menghargai perilaku yang tidak relevan sambil mengabaikan perilaku penting?

• Apakah karyawan secara fisik tidak memadai atau melakukan lebih sedikit karena kurang melelahkan?

Apakah Pertunjukan Benar-Benar Penting bagi Mereka?

• Apakah berkinerja seperti yang diinginkan oleh manajemen penting bagi pemain?
• Apakah ada hasil yang menguntungkan untuk tampil?
• Apakah ada hasil yang tidak diinginkan untuk tidak melakukan?
• Apakah ada sumber kepuasan untuk melakukan?
• Dapatkah karyawan bangga dengan kinerja ini sebagai individu atau sebagai anggota grup?
• Apakah ada kepuasan kebutuhan pribadi dari pekerjaan itu?

Apakah Ada Hambatan dalam Pertunjukan?

• Apa yang mencegah karyawan dari melakukan?
• Apakah karyawan tahu apa yang diharapkan?
• Apakah karyawan tahu kapan harus melakukan apa yang diharapkan?
• Apakah ada tuntutan yang bertentangan tentang waktu karyawan?
• Apakah karyawan tidak memiliki wewenang? Waktu? Alatnya?
• Apakah ada kebijakan yang membatasi, atau "cara yang benar untuk melakukannya," atau "cara kita selalu melakukannya" yang harus diubah?
• Bisakah saya mengurangi "persaingan dari pekerjaan" - panggilan telepon, "menyikat api," menuntut masalah yang kurang penting tetapi lebih mendesak?

Pada akhirnya, seorang manajer mungkin hanya perlu melatih karyawan tersebut keluar dari pekerjaan atau mengambil tindakan disipliner yang progresif. Dengan melakukan itu, mereka dapat yakin bahwa mereka telah memberi setiap karyawan manfaat dari keraguan dan mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaiki masalah yang tepat.