Cara Menghadapi Karyawan Yang Sulit

Mengelola akan mudah jika bukan karena orang-orang! Tentu saja, orang adalah aset terbesar kami dan kami perlu belajar untuk meningkatkan bakat mereka dan menavigasi beberapa tantangan yang kadang-kadang mereka hadapi.

Dalam lokakarya dan program pelatihan, setidaknya tiga dari isu-isu utama yang digambarkan manajer sebagai sulit untuk diatasi, termasuk bagaimana memberikan umpan balik konstruktif dan positif yang efektif, bagaimana memotivasi karyawan, dan bagaimana menangani staf yang sulit. Berikut adalah beberapa ide untuk tantangan ketiga yang diidentifikasi di atas, berurusan dengan karyawan yang sulit.

Kerjakan pekerjaan rumah Anda

Mundur dan tanyakan pada diri Anda, "Apa yang terjadi yang menyebabkan saya memberi label karyawan ini sebagai sulit ? ”Ini kemungkinan besar kinerja yang buruk (mis., Penjualan turun) atau semacam masalah perilaku (tertidur dalam rapat). Kumpulkan semua data yang Anda bisa - dapatkan input dari sumber lain jika Anda bisa. Ini seperti pekerjaan detektif - Anda mengumpulkan bukti untuk dapat meyakinkan diri Anda terlebih dahulu, kemudian karyawan.

Kemudian, tulis garis besar tentang apa yang ingin Anda katakan dan bagaimana Anda ingin mengatakannya. Jika ini cukup serius, Anda ingin melibatkan staf Sumber Daya Manusia Anda. SDM menangani masalah orang secara teratur dan dapat memberi saran dan membantu Anda. Jadwalkan rapat - sediakan satu jam - di lokasi pribadi (pintu tertutup atau ruang konferensi).

Akhirnya, mundur dan periksa motivasi Anda. Tujuan dari diskusi ini adalah untuk benar-benar membantu karyawan - untuk tidak menghukum mereka, atau melepaskan tenaga hanya untuk melepaskannya dari dada Anda. Memiliki kerangka berpikir yang benar dalam diskusi akan menentukan nada dan membuat semua perbedaan.

Jelaskan Kesulitan dan Apakah Ini Masalah Kinerja atau Terkait Perilaku

Dengan cara yang tenang dan percakapan, jelaskan kepada karyawan apa masalah kinerja atau perilaku itu dan mengapa itu menyangkut Anda. Ada beberapa model untuk melakukan ini:

• SBR (Situasi, Perilaku, dan Hasil): “Dalam pertemuan kami minggu ini, kamu tertidur. Aku harus membangunkanmu dan mempermalukanmu di depan teman-temanmu. ”
• BFE (Perilaku, Perasaan, dan Efek): “Ketika kamu tertidur di pertemuan kami, aku merasa seperti kamu tidak tertarik dengan apa yang aku katakan. Itu menjadi contoh buruk bagi anggota tim lainnya. ”

Bagaimanapun Anda melakukannya, pada dasarnya Anda membantu karyawan memahami apa yang sebenarnya Anda khawatirkan dan mengapa itu menyangkut Anda. Tentu saja, jika Anda sudah mengomunikasikan harapan kinerja Anda, diskusi itu seharusnya tidak mengejutkan bagi karyawan.

Minta Alasan dan Dengarkan

Di sinilah Anda memberi karyawan kesempatan untuk memberikan sisi mereka berbagai hal. Ajukan pertanyaan pertanyaan terbuka - tapi jangan diinterogasi.

Kuncinya di sini adalah benar-benar mendengarkan - untuk fakta dan perasaan. Mungkin ada beberapa alasan yang sah untuk masalah ini; biasanya ada, setidaknya dari sudut pandang karyawan. Memahami penyebab mendasar yang sebenarnya akan membantu Anda dan karyawan melakukan langkah selanjutnya.

Menyelesaikan masalah

Itulah inti dari diskusi, kan? Hilangkan penyebabnya dan buat masalahnya hilang. Ini juga merupakan kesempatan pelatihan bagi karyawan untuk belajar dan berkembang. Ini harus menjadi diskusi kolaboratif. Faktanya, yang terbaik adalah meminta ide karyawan untuk menyelesaikan masalah terlebih dahulu. Orang mendukung apa yang mereka buat. Gagasan karyawan mungkin tidak sebagus milik Anda, tetapi mereka akan cenderung memilikinya dan berhasil menerapkannya. Jika Anda tidak yakin gagasan karyawan akan berhasil, Anda selalu dapat menambahkan sendiri sebagai gagasan tambahan.

Minta Komitmen dan Tetapkan Tanggal Tindak Lanjut

Ringkaslah rencana tindakan, dan minta komitmen karyawan. Kemudian pastikan untuk menetapkan dan menyetujui tanggal tindak lanjut untuk memeriksa kemajuan. Dengan begitu, jika ide-ide awal tidak berhasil, Anda dapat menghasilkan ide-ide tambahan. Anda juga memberi tahu karyawan bahwa Anda tidak akan membiarkannya.

Ekspresikan Keyakinan Anda dan Daftarkan Kemungkinan Konsekuensi

Jika ini hanya diskusi pertama dan bukan pelanggaran serius, maka tidak perlu menyebutkan konsekuensi. jika tidak, maka Anda harus memastikan Anda menggambarkan dengan jelas apa yang akan terjadi jika ada peningkatan kinerja yang tidak memadai atau jika perilaku tidak membaik.

Apa pun itu, akhiri dengan nada positif - dengan mengungkapkan keyakinan Anda bahwa solusi yang Anda berdua buat akan berhasil. Saya menyadari ini sulit dilakukan jika Anda tidak bersungguh-sungguh; jika itu masalahnya, maka jangan katakan. Setelah rapat, dokumentasikan diskusi, dan simpan di file karyawan Anda. Lalu, pastikan ada tindak lanjut.

Garis bawah

Banyak karyawan yang baik mengacaukannya sekarang dan kemudian. Pada titik tertentu dalam karier kita, kita semua melakukannya. Jika Anda mengikuti proses ini, Anda akan mendapatkan sebagian besar kembali ke jalurnya sebelum lepas kendali.