Bantu Karyawan Anda Mengambil Kepemilikan atas Perubahan

Beberapa manajer akan menolak gagasan bahwa kebutuhan untuk beradaptasi dengan perubahan kondisi pasar sangat penting untuk kelangsungan hidup dan kesuksesan. Lalu mengapa begitu banyak perusahaan berjuang dengan proses adaptasi?

Menguraikan Misteri Kegagalan Perusahaan Anda untuk Berubah

Seiring dengan misteri, yang ini tidak terlalu sulit untuk dipecahkan - setidaknya di atas kertas. Hampir segala sesuatu tentang bagaimana kita menjalankan bisnis kita berfokus pada pengoptimalan efisiensi dengan menyederhanakan proses, meminimalkan biaya, dan melakukan lebih banyak hal yang berhasil dengan biaya yang menurun dalam mengejar memaksimalkan keuntungan.

Kita menghubungkan pemikiran organisasional kita dan praktik kepemimpinan dan manajerial kita untuk memasarkan, menjual, dan mendukung lebih banyak dari apa yang kita buat atau lakukan. Investasi dan perbaikan kami bersifat linier dan mendukung tema melakukan lebih banyak hal yang bekerja dengan biaya yang semakin rendah.

Tinjauan singkat tentang sebagian besar produk dan jalur pengembangan proyek perusahaan menggambarkan prinsip ini di tempat kerja. Mayoritas kotor dari proyek yang disetujui berfokus pada memperluas penawaran yang ada dengan menambahkan fitur baru atau sedikit mengubah ukuran atau faktor bentuk. Alih-alih melihat investasi yang terputus-putus di pasar baru atau yang sedang berkembang untuk mendorong pertumbuhan di masa depan, kami menempatkan semua taruhan kami di sini dan sekarang.

Pikirkan tentang pasar smartphone yang semakin matang di mana pengenalan produk baru semakin bertemu dengan menguap dan penyedia berjuang untuk meningkatkan keuntungan penjualan dari peningkatan ini - jauh dari keinginan untuk meningkatkan yang mereka alami dengan versi sebelumnya dari penawaran mereka.

7 Alasan Tekanan Sosial untuk "Tidak Pernah Mengubah" Adalah Kuat

Sementara kami sibuk mengejar efisiensi untuk mengurangi biaya dan mengutak-atik penawaran populer kami yang mencari keuntungan tambahan dalam penjualan, kegagalan untuk beradaptasi bahkan memiliki akar yang lebih dalam dalam budaya organisasi kami dan dalam diri kami sendiri.

1. Budaya organisasi kami berkembang dari waktu ke waktu untuk mencerminkan nilai-nilai, kepribadian, dan prioritas orang-orang yang terlibat dalam membangun, menumbuhkan, dan mempertahankan perusahaan.
2. Sebuah startup seringkali merupakan cerminan langsung dari apa yang penting ke tim pendiri. Pandangan tentang prioritas perusahaan ini bertahan lama setelah fase startup berlalu, memiringkan pemikiran tentang cara-cara baru dan pasar serta pendekatan yang berbeda. Praktek dan pemikiran lama usang dikodifikasikan sebagai "Jalan Perusahaan Kami" membutuhkannya untuk diikuti seperti resep.

1. Tekanan melakukan sesuatu dengan mengikuti resep perusahaan dan perlawanan manusia untuk berubah secara alami menekan keinginan untuk mencari atau melakukan hal-hal yang berpotensi bertentangan dengan pandangan organisasi yang ideal ini. Berinvestasi dalam kegiatan yang berbeda atau berbeda bertentangan dengan apa yang orang-orang di perusahaan nyatakan sangat bangga dengan pekerjaan mereka sehari-hari.
2. Komitmen yang kuat untuk melayani pelanggan dengan pengetahuan dan penawaran yang oleh perusahaan ahli dalam memberikan drive aliran tak berkesudahan perbaikan linier untuk proses dan penawaran.

1. Logika dominan muncul yang menemukan manajer dan pemimpin membingkai masalah dan peluang berdasarkan pengalaman kolektif mereka dari waktu ke waktu. Dalam budaya yang kuat dengan karyawan bertenor lama, semua pembingkaian terjadi melalui lensa masa lalu perusahaan.
2. Sebagai manusia, kita dipersiapkan untuk melihat perubahan sebagai hal yang tidak menguntungkan, terutama ketika status quo nyaman dan bisa dibilang sukses. Kami tidak secara sukarela mencari peluang untuk mengacaukan proses dan pendekatan yang sedang berjalan yang pada dasarnya harus kami lakukan. Kami akhirnya melawan sifat manusia dan alam menang setiap saat.

1. Upaya untuk mengejar perubahan yang terputus diblokir atau dibekukan, baik secara pasif atau aktif. Strategi menjadi latihan dalam membenarkan lebih dari upaya investasi yang sama dan baru di arena baru atau dengan teknologi baru untuk pelanggan yang berbeda yang kekurangan sumber daya.

Operasi perusahaan bergerak dari siklus yang baik dengan memanfaatkan keberhasilan masa lalu dan apa bekerja pada lingkaran setan kegiatan berulang yang tidak lagi bekerja di dunia di mana semuanya telah berubah. Kodak, raksasa film yang dulunya hebat sebenarnya menciptakan kamera digital, tetapi akhirnya kalah karena budaya dan cara berpikirnya yang lama gagal mengenali aturan baru digital.

8 Gagasan untuk Membantu Karyawan Perusahaan Anda Mendukung Perubahan

Sebagaimana diuraikan di atas, kekuatan organisasi, budaya dan pribadi yang menentang perubahan kuat. Mengatasi tarikan gravitasi masa kini adalah tantangan kepemimpinan yang signifikan.

Berikut 8 ide untuk membantu manajer dan pemimpin senior mengatasi penolakan ini:

1. Mendapatkan dukungan untuk kebutuhan untuk berubah adalah kegiatan kepemimpinan kontak penuh. Ketahuilah bahwa mempromosikan dan mendapatkan dukungan untuk pengejaran aktif "baru" adalah tugas yang sangat sulit yang tidak dapat dicapai dengan memberikan lip-service untuk topik tersebut. Pekerjaan ini menjadi salah satu fungsi inti manajer dan pemimpin senior perusahaan. Itu harus melampaui sekadar pemaksaan moral dan dialog verbal dan meluas ke strategi kunci dan tujuan yang terukur. Pemimpin harus mengartikulasikan kebutuhan serta mengajar, membuat model dan memperkuat perilaku yang dibutuhkan.

1. Hindari kesalahan klasik menghina atau meremehkan masa lalu. Seringkali kata-kata di sekitar berubah terdengar dan terasa seperti tamparan di wajah untuk sejarah perusahaan, mengasingkan mereka yang berpartisipasi dalam menciptakan keberhasilan masa lalu. Sebaliknya, sejarah harus dirayakan, terutama sebagai bukti bahwa perusahaan mampu mengatasi hambatan dan menyelesaikan masalah. Mengakui semangat dan kreativitas yang mengarah pada keberhasilan di masa lalu sangat penting untuk membangun masa depan. Puji masa lalu tetapi dididik tentang perlunya menggunakan alat perubahan untuk membangun kemenangan itu.
2. Jadikan eksplorasi dan identifikasi peluang baru sebagai prioritas yang terlihat. Para pemimpin perusahaan memiliki tugas membawa pengejaran yang baru dan berbeda dalam kehidupan, tidak hanya melalui penguatan verbal yang konstan tetapi melalui tindakan dan penghargaan. Dari mendanai ide-ide baru untuk eksplorasi hingga merayakan pelajaran yang diperoleh dengan eksperimen yang gagal dan merayakan kemenangan baru dengan cara-cara besar, penguatan yang konstan dan konsisten dari kebutuhan akan perubahan adalah penting.
3. Bangun mesin waktu. Meskipun kecil kemungkinan Anda dapat menulis ulang aturan fisika seperti yang kita ketahui, sangat penting bahwa orang-orang Anda dan investasi Anda mempertimbangkan berbagai cakrawala waktu. Gunakan Model Cakrawala di mana rencana dan kegiatan dibagi ke dalam kerangka waktu referensi tahun berikutnya, satu hingga tiga tahun berikutnya dan lebih dari tiga tahun (masing-masing cakrawala 1,2, dan 3). Ketahuilah bahwa investasi akan terbobot ke cakrawala 1, tetapi Anda harus memiliki sejumlah persentase upaya material dalam melihat aktivitas baru di cakrawala 2 dan 3.
4. Jadikan pemindaian eksternal sebagai urusan setiap karyawan. Seringkali, dalam perusahaan yang berjuang untuk beradaptasi, pekerjaan pemindaian eksternal dan pengembangan ide baru dibatasi pada beberapa posisi dengan istilah "strategis" dalam judul mereka. Pendekatan yang lebih lama dan membatasi ini tidak lagi berburu di dunia di mana setiap orang memiliki akses ke volume data yang sangat besar secara real time. Alih-alih menekan ide dan masukan, temukan cara untuk melibatkan dan melibatkan semua orang dalam mencari ide dan peluang baru. Gunakan alat media sosial internal dan pelajari dan terapkan konsep crowdsourcing untuk pengembangan ide.
5. Ketahui tautan dalam rantai kesuksesan. Kunci sukses dengan pekerjaan menarik masukan dari karyawan ini termasuk membuat dan membuat terlihat banyak ide yang dihasilkan dan memfasilitasi proses "ide untuk tindakan". Tindakan memerlukan investasi dan kesabaran, dan sebagian besar perusahaan terlalu cepat untuk mengalokasikan investasi jauh dari inisiatif cakrawala 2 dan 3 dalam mengejar tantangan jangka pendek. Tanpa dukungan untuk proses ini, inisiatif akan mati karena kehilangan minat. Dan ingat bahwa tanpa pipa yang kuat dari inisiatif cakrawala 2 dan 3, kesuksesan di masa depan dalam bahaya.
6. Manfaatkan ide dan pendekatan baru sebagai peluang pertumbuhan bagi karyawan. Meskipun sering kali kita perlu merekrut keahlian baru untuk berhasil dengan berbagai teknologi atau pendekatan bisnis, pastikan untuk menemukan peluang bagi karyawan lama yang cakap dan cakap untuk terlibat sebagai bagian dari pertumbuhan dan perkembangan mereka sendiri. Tidak setiap orang memenuhi atau harus memenuhi syarat, tetapi banyak orang yang ingin tahu dan cakap akan menikmati kesempatan untuk menemukan kembali diri mereka sebagai bagian dari proses menciptakan kembali perusahaan.
7. Gunakan kesuksesan untuk memicu api perubahan. Dari merayakan kemenangan kecil dan besar hingga menciptakan konvensi untuk menangkap dan mengajarkan pelajaran yang dipelajari dalam mengejar perubahan, pekerjaan ini harus menjadi bagian dari rutinitas operasi perusahaan. Jangan terlalu sibuk dengan hasil jangka pendek dengan aktivitas cakrawala 1. Ciptakan visibilitas untuk pekerjaan horizon 2 dan 3 melalui kartu penilaian yang dirancang dengan cermat yang mencerminkan tindakan yang tepat untuk inisiatif di masa depan.

Garis bawah

Mengabaikan kebutuhan untuk mengubah atau sekadar mengakui tantangan tanpa secara aktif mendukungnya akan mengakibatkan kematian perusahaan dari waktu ke waktu. Kita semua harus menjadi penjelajah waktu, bekerja di sini dan sekarang sambil membantu mendukung terciptanya masa depan. Sudah waktunya untuk mengajar karyawan kita bahwa takut akan perubahan itu tidak rasional ketika apa yang harus kita takuti sebenarnya adalah menghindari keharusan untuk berubah.