Akomodasi Karyawan dan Pemohon Di Bawah (ADA)

Sebuah artikel baru-baru ini tentang kesadaran akan kecacatan dan Undang-Undang Penyandang Cacat Amerika (ADA) memicu beberapa pertanyaan serius tentang sejauh mana pemberi kerja perlu pergi untuk mengakomodasi pelamar atau karyawan penyandang cacat. Jawabannya adalah: sedapat mungkin mengakomodasi kebutuhan penyandang cacat sehingga mereka dapat melakukan fungsi inti dari pekerjaan mereka.

Akomodasi Majikan

Pengusaha yang baik berkomitmen untuk menjaga agar karyawan yang dihargai tetap bekerja. Dan, pengusaha yang menghargai karyawan mereka akan dengan senang hati membantu akomodasi. Namun, apa yang dikhawatirkan oleh setiap majikan, adalah scammed oleh karyawan yang mati yang mencoba menggunakan hukum untuk keuntungannya dan kerugian majikan. Inilah sebabnya mengapa majikan dapat meminta pendapat medis kedua dan bahkan ketiga ketika seorang karyawan meminta akomodasi.

Menurut seri pelatihan Sumber Daya Manusia BLR, satu dari enam orang Amerika memiliki beberapa bentuk kecacatan dan banyak dari mereka yang disembunyikan. Dengan pemikiran ini, mengakomodasi karyawan dengan disabilitas adalah hal biasa, dan Anda mungkin bahkan tidak tahu bahwa rekan kerja Anda membutuhkan atau menggunakan akomodasi.

Karena informasi medis dilindungi oleh standar HIPAA, kantor Sumber Daya Manusia menyimpan informasi terkait medis dalam file yang tidak dapat diakses oleh siapa pun kecuali staf SDM.

Pertanyaan kedua yang paling sering muncul tentang ADA, FMLA, atau undang-undang jenis pekerjaan lainnya, apakah yang dimaksud dengan akomodasi? Sebagai hasil dari frekuensi pertanyaan itu, berikut adalah contoh untuk Anda gunakan. Beberapa adalah akomodasi yang mungkin dibuat majikan untuk pelamar sehingga majikan tidak mendiskriminasikan disabilitas tertentu dalam perekrutan. Sebagian besar dari contoh-contoh ini adalah cara di mana pemberi kerja telah membantu menghargai karyawan dengan akomodasi yang dibutuhkan.

Contoh Akomodasi Pemohon

Ketika berhadapan dengan pelamar yang memiliki disabilitas, pemberi kerja hanya harus mempertimbangkan penyandang disabilitas untuk posisi yang memenuhi syarat mereka. Pelamar yang memiliki disabilitas harus dapat melakukan fungsi-fungsi penting pekerjaan dengan bantuan akomodasi kerja yang wajar.

Majikan tidak memiliki kewajiban untuk mempekerjakan penyandang disabilitas di hadapan seseorang yang tidak memiliki disabilitas.Namun, mereka memiliki kewajiban untuk tidak mendiskriminasi penyandang cacat. Majikan mempertahankan haknya untuk memilih kandidat yang paling memenuhi syarat.

Ini adalah contoh akomodasi yang dapat dilakukan oleh pemberi kerja untuk mempertimbangkan secara adil kandidat dengan disabilitas. Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang kewajiban pemberi kerja untuk mengakomodasi dari Komisi Peluang Kerja yang Setara A.S.

• Jadwalkan wawancara di tempat dengan kandidat yang memenuhi syarat yang mungkin memiliki gangguan pendengaran daripada mengharuskan orang untuk melewati layar telepon terlebih dahulu.
• Ubah proses lamaran pekerjaan untuk memungkinkan penyandang cacat melamar. Contohnya termasuk menyediakan versi cetak besar, kaset audio atau Braille dari aplikasi atau memungkinkan seseorang untuk menerapkan pada aplikasi kertas ketika aplikasi online biasanya diperlukan, atau sebaliknya.
• Berikan penerjemah bahasa isyarat atau pembaca selama proses wawancara.

• Lakukan wawancara di kantor lantai satu saat lift tidak tersedia. Pastikan semua area yang diperlukan untuk proses aplikasi dapat diakses.
• Ubah format atau waktu yang diberikan untuk tes yang diperlukan kecuali tes tersebut mengukur keterampilan yang merupakan fungsi penting dari pekerjaan tersebut.
• Menyediakan atau memodifikasi peralatan atau perangkat yang diperlukan untuk melakukan fungsi penting dari pekerjaan ketika fungsi itu diuji atau dinilai sebagai bagian dari proses aplikasi.

Contoh Akomodasi Karyawan

Pengusaha diharuskan membuat akomodasi jika memungkinkan untuk memungkinkan karyawan melakukan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan mereka. Pengusaha yang bertanggung jawab, berorientasi pada karyawan, peduli tentang bagaimana mereka dipandang sebagai pemberi kerja individu, rekan kerja individu, dan masyarakat. Pengusaha pilihan membuat akomodasi, kapan pun memungkinkan, untuk karyawan.

Menurut ADA, "seorang pengusaha diharuskan untuk membuat akomodasi yang wajar untuk cacat yang diketahui seorang karyawan jika tidak akan memaksakan 'kesulitan yang tidak semestinya' pada operasi bisnis majikan.

Kesulitan yang tidak semestinya didefinisikan sebagai tindakan yang membutuhkan kesulitan atau biaya yang signifikan ketika dipertimbangkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti ukuran majikan, sumber daya keuangan, dan sifat serta struktur operasinya.

"Majikan tidak diharuskan menurunkan kualitas atau standar produksi untuk membuat akomodasi; majikan juga tidak diharuskan menyediakan barang-barang penggunaan pribadi seperti kacamata atau alat bantu dengar."

Ini adalah contoh akomodasi yang mungkin dibuat majikan untuk karyawan yang memenuhi syarat.

• Ubah jadwal kerja karyawan dalam hal jam, hari, shift, kerja penuh atau paruh waktu, atau waktu mulai dan berakhir.
• Berikan penerjemah bahasa isyarat atau pembaca bila perlu di tempat kerja untuk pertemuan seperti rapat dan sesi pelatihan.
• Pastikan bahwa semua area yang harus dimasuki karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan untuk menikmati manfaat pekerjaan yang setara dapat diakses.
• Ubah format atau waktu yang diberikan untuk tes yang diperlukan untuk promosi atau perubahan pekerjaan lain kecuali jika tes tersebut mengukur keterampilan yang merupakan fungsi penting dari pekerjaan tersebut.

• Menyediakan atau memodifikasi peralatan atau perangkat yang diperlukan untuk melakukan fungsi penting dari pekerjaan.
• Menyediakan atau memodifikasi peralatan atau perangkat yang diperlukan untuk melakukan fungsi penting dari pekerjaan. Contohnya termasuk teletypewriter (TTYs) atau amplifier telepon, tanda taktil pada peralatan, atau peralatan komputer khusus.
• Sesuaikan materi pelatihan atau kebijakan untuk karyawan penyandang cacat. Sebagai contoh, izinkan telecommuting meskipun kebijakan Anda mengharuskan seorang karyawan dipekerjakan selama setahun sebelum telecommuting.
• Tugaskan kembali seorang karyawan untuk posisi terbuka di mana dia memenuhi syarat.
• Memungkinkan karyawan untuk melakukan fungsi pekerjaan penting mereka dengan melakukan telekomunikasi dari rumah mereka.

Semua ide ini akan membantu Anda mengakomodasi karyawan bernilai yang mengalami kondisi melumpuhkan. Mereka memastikan bahwa karyawan dapat terus melakukan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan mereka. Dan, itu win-win untuk Anda.