Apa Yang Dapat Dianggap Pembalasan Di Tempat Kerja?

Pembalasan adalah balas dendam dan dapat memunculkan gagasan Liam Neeson mengejar penculik putrinya di "Diambil." Pembalasan di tempat kerja tidak begitu dramatis. Atau setidaknya, semoga tidak begitu dramatis.

Tapi, pembalasan di tempat kerja bisa sangat menghancurkan, dan itu bisa (tetapi tidak selalu) melanggar hukum. Memahami aturan seputar pembalasan di tempat kerja sangat penting bagi anggota staf Sumber Daya Manusia, manajer, dan siapa pun yang memiliki posisi berpengaruh dalam bisnis.

Seperti Apa Bentuk Pembalasan?

Jane datang ke HR dan berkata, “John terus mengajakku berkencan. Saya telah mengatakan kepadanya tidak dan memintanya untuk berhenti. ”John adalah pemain yang berkinerja tinggi, jadi Anda memindahkan Jane ke shift lain yang kurang diinginkan.

Ini adalah kasus pembalasan klasik. Jane mengeluh tentang pelecehan seksual, dan Anda menghukumnya dengan memindahkannya ke shift yang berbeda. Sekarang, Anda dapat mengatakan “tetapi gajinya tetap sama, jabatan dan senioritasnya tidak terpengaruh. Ini bukan pembalasan. Dan selain itu, Jane bahkan tidak mengatakan itu adalah pelecehan seksual."

Karyawan tidak perlu menggunakan kata-kata ajaib untuk menerima perlindungan hukum atas tindakan mereka. Jane mengeluh tentang perilaku seksual yang tidak diinginkan di departemennya; oleh karena itu merupakan keluhan pelecehan seksual. Transfer tersebut membalas terhadap Jane.

Bob memiliki 40.000 pengikut Twitter, termasuk beberapa rekan kerja. Dia memposting gambar paystub-nya. "Bisakah kau percaya bahwa Acme Inc. membayar upah yang begitu mengerikan?"

Salah satu rekan kerjanya mengambil tangkapan layar dan mempersembahkannya kepada Anda. Bob telah memberi nama perusahaan, dan banyak orang telah menjawab dan me-retweet tweet-nya. Akibatnya, Anda memanggil Bob ke kantor dan mengatakan kepadanya bahwa ia telah melanggar kebijakan media sosial perusahaan, dan karena melakukan itu, Anda menskorsnya selama dua minggu tanpa bayaran.

Ini adalah pembalasan ilegal untuk kegiatan bersama. (Menurut Dewan Hubungan Perburuhan Nasional, "jika karyawan dipecat, ditangguhkan, atau dihukum karena mengambil bagian dalam kegiatan kelompok yang dilindungi, Dewan Hubungan Perburuhan Nasional akan berjuang untuk memulihkan apa yang diambil secara tidak sah diambil.)

Dengan kata lain, karyawan diizinkan untuk mendiskusikan kondisi kerja mereka dengan rekan kerja mereka, dan berbicara tentang upah dicakup oleh undang-undang itu. Tidak masalah bahwa banyak orang lain melihatnya di Twitter. Dewan Hubungan Perburuhan Nasional masih menganggap komentarnya merupakan tindakan bersama.

Sekarang, tentu saja, ada kasus di mana pembalasan jauh lebih jelas terlihat. Steve mengeluhkan diskriminasi rasial. Anda segera memecat Steve karena sikap yang buruk. Tetapi, kegiatan dan tindakan seperti transfer jauh lebih sulit untuk dijabarkan.

Apakah Pembalasan Selalu Ilegal?

Ini bukan. Pembalasan hanya ilegal ketika tindakan yang mendahului pembalasan dilindungi oleh hukum. Ini dapat bervariasi dari satu negara ke negara. Itu selalu ilegal untuk membalas terhadap karyawan untuk tindakan seperti pelecehan seksual, diskriminasi ras, dan kegiatan di tempat kerja bersama. Beberapa negara memiliki perlindungan whistleblower yang melindungi karyawan yang mengemukakan berbagai aktivitas ilegal, tetapi tidak semua.

Jika seorang karyawan mengajukan keluhan yang tidak berdasar, pembalasan bisa legal, dan itu bisa ilegal. Misalnya, jika Jane mengeluh bahwa John secara seksual melecehkannya, dan Anda menyelidiki dan mengetahui bahwa sebenarnya John hanya mengajaknya kencan sekali saja. Faktanya, Anda menemukan bahwa Jane mengatakan tidak dan dia tidak pernah mengganggunya lagi.

Tapi, Anda masih tidak bisa membalas terhadap Jane selama dia benar-benar percaya bahwa John berperilaku ilegal. Tetapi, jika Anda menyelidiki dan mengetahui bahwa Jane menginginkan perubahan yang lebih baik dari John, jadi dia membuat komplainnya, maka Anda dapat mengambil tindakan dan membalas.

Masalah kritisnya adalah bahwa seorang karyawan harus memiliki keyakinan yang tulus bahwa apa yang mereka laporkan adalah ilegal. Kalau tidak, pembalasan diizinkan.

Pembalasan Tidak Menghentikan Konsekuensi

Anda mungkin memiliki situasi di mana seorang karyawan berkinerja buruk, dan tepat sebelum Anda akan mendisiplinkan atau memberhentikan karyawan tersebut, ia mengajukan keluhan. Keluhan itu tidak meniadakan tindakan kinerja atau karyawan lainnya. Namun, jika Anda tidak memiliki dokumentasi sebelum klaim, bertindak setelah dia mengajukan keluhan akan terlihat seperti pembalasan ilegal.

Jika Anda memiliki dokumentasi, Anda dapat melanjutkan sepanjang jalur disiplin, tetapi pertimbangkan bahwa kinerja yang buruk adalah hasil dari pelecehan atau diskriminasi, daripada situasi yang sepenuhnya terpisah.

Bagaimana Anda Menghentikan Pembalasan?

Membuat kebijakan sederhana "tidak ada pembalasan" tidak akan menyelesaikan semua masalah Anda. (Tentu saja, suatu kebijakan tidak pernah menyelesaikan semua masalah.) Anda harus mempertimbangkan setiap situasi dengan hati-hati dan berdasarkan kemampuannya sendiri. Kembali ke Jane dan John, bagaimana tanggapan Anda? Jika Anda menentukan perilaku John tidak cukup berat untuk hukuman, namun Jane tidak ingin bekerja dengannya lagi, bagaimana Anda melanjutkan?

Jika Anda memindahkan John ke shift yang kurang diinginkan, Anda menghukumnya karena sesuatu yang tidak dilakukannya. Mentransfer Jane adalah pembalasan selama ia memiliki keyakinan yang tulus bahwa John melecehkannya. Menyelesaikan situasi seperti itu dapat membutuhkan negosiasi serius dan pemikiran yang cermat.

Anda mungkin juga perlu duduk bersama Jane dan menjelaskan mengapa perilaku John bukan pelecehan, dan bahwa jika dia ingin pindah ke shift yang berbeda, Anda bisa melakukan itu, tetapi sebaliknya, dia masih harus bekerja dengan John. Jelaskan padanya bahwa mentransfer John ketika Anda telah menyimpulkan bahwa dia tidak melakukan kesalahan - adalah keputusan yang salah untuk bisnis.

Anda perlu melatih manajer Anda untuk tidak membalas, dan melaporkan semua keluhan yang dilindungi ke HR. Itu akan membantu Anda memastikan bahwa tidak ada keputusan balas dendam yang terjadi dan Anda menyelidiki semua dugaan potensial.

Ingat, jika seorang karyawan menggugat Anda dan Anda menang atas fakta-fakta, Anda masih bisa kehilangan pada balas dendam yang dilaporkan jika Anda memperlakukan pengadu dengan buruk. Itulah mengapa sangat penting untuk memikirkan tindakan Anda sebelum Anda mengambilnya dan bahkan mempertimbangkan untuk mendiskusikan tindakan yang tepat dengan pengacara hukum ketenagakerjaan.