Kiat Utama Tentang Transfer Pelatihan Karyawan

Hasil, pengukuran, pengembalian investasi, pengujian, perubahan perilaku, peningkatan kinerja, harapan, akuntabilitas, dan pembelajaran yang diterapkan pada pekerjaan adalah bahasa pendidikan, pelatihan karyawan, dan pengembangan kinerja abad ini.

Teknolog, manajer, konsultan, dan profesional pelatihan kinerja yang sukses memberikan koneksi waktu-nyata antara ruang kelas dan tempat kerja. Jika tidak, mengapa memberikan pelatihan?

Dalam artikel saya sebelumnya, saya memberikan saran konkret untuk transfer pelatihan ke tempat kerja. Saran-saran ini berfokus pada tindakan dan praktik terbaik yang harus dilakukan sebelum dan selama sesi pelatihan karyawan untuk mempromosikan transfer pembelajaran ke pekerjaan.

Yang tidak kalah pentingnya bagi transfer pelatihan adalah aktivitas yang dimulai selama dan terjadi setelah sesi pelatihan karyawan. Anda dapat membantu menciptakan lingkungan yang memupuk kemampuan setiap karyawan untuk mengasimilasi pembelajaran dan menerapkan pelatihan karyawan di tempat kerja. Cukup ikuti empat pedoman ini. Anda dapat membantu karyawan menerapkan pelatihan di tempat kerja.

Misi kedua Anda adalah untuk terus menilai efektivitas pelatihan karyawan dari waktu ke waktu. Tentukan apakah peserta pelatihan dapat menerapkan pelatihan di tempat kerja. Bicara tentang perubahan perilaku spesifik, cara menerapkan pelatihan, dan berbagai pendekatan untuk dicoba sebagai hasil pelatihan.

Bagikan data evaluasi dari sesi pelatihan karyawan, dan pertimbangkan cara untuk meningkatkan sesi pelatihan karyawan. Untuk evaluasi jangka panjang ini, Anda ingin menggunakan alat tertulis dan juga diskusi yang sedang berlangsung.

Anda akan ingin bertemu dengan peserta pelatihan dan penyelia beberapa kali tambahan selama tiga hingga enam bulan setelah pelatihan karyawan.

Empat Tips Transfer Pelatihan

• Temui setiap peserta pelatihan, penyelia mereka, dan mungkin juga rekan kerja mereka, setelah sesi pelatihan karyawan.

  Tujuan dari pertemuan ini adalah untuk menilai kesulitan yang akan dialami oleh peserta pelatihan dalam menerapkan pelatihan di tempat kerja. Anda ingin membantu penyelia, terutama jika dia tidak menghadiri pelatihan, memahami hasil yang dapat dia antisipasi dari pelatihan karyawan.

  Anda juga ingin membantu peserta mendiskusikan perubahan lingkungan kerja yang memungkinkan aplikasi pelatihan. Karena Anda juga bertemu dengan penyelia sebelum pelatihan, ini adalah bagian dari diskusi yang sedang berlangsung.

• Ingatkan penyelia, khususnya, atau rekan kerja bahwa salah satu metode paling kuat untuk membantu orang lain menerapkan pelatihan di tempat kerja adalah bertindak sebagai panutan menggunakan pelatihan atau keterampilan.

  Rekan kerja dapat menawarkan saran, bila diminta, tentang menerapkan pelatihan karyawan. Pengawas diharapkan membantu penerapan pelatihan karyawan. Diperkirakan bahwa pengawasnya terampil dalam konten pelatihan atau dia menghadiri pelatihan karyawan. Pendekatan kuat lain untuk aplikasi pelatihan melibatkan seluruh kelompok kerja, termasuk pengawas, pembelajaran dan kemudian mempraktikkan konten pelatihan karyawan bersama-sama.

  Di perusahaan manufaktur menengah, sekelompok manajer, penyelia, dan profesional berkualitas menghadiri sesi pelatihan karyawan khusus yang sama selama beberapa jam seminggu. Komponen utama dari setiap sesi pelatihan karyawan adalah diskusi yang difasilitasi tentang penerapan konsep-konsep yang dipelajari minggu sebelumnya.

• Tindak lanjuti dengan peserta pelatihan dan penyelia mereka tentang kemajuan tujuan dan rencana tindakan yang mereka kembangkan selama pelatihan karyawan.

  Dalam sesi pelatihan karyawan yang efektif, grup membahas bagaimana menerapkan pelatihan kembali pada pekerjaan. Mereka juga berbicara tentang cara mengatasi hambatan khas yang mungkin akan mereka temui ketika mencoba menerapkan pelatihan karyawan. Bukti persuasif mendukung ini sebagai metode yang sah dan efektif untuk transfer pelatihan. Menurut Marguerite Foxon, saat ini Teknolog Kinerja Utama untuk Motorola, dalam Jurnal Teknologi Pendidikan Australia:

  "Ada beberapa strategi transfer yang diuraikan dalam literatur yang dapat dimasukkan ke dalam kursus pelatihan, dan penelitian telah menghasilkan beberapa hasil yang menggembirakan.

  "Secara khusus, ketika peserta didik diberikan penetapan tujuan dan instruksi manajemen diri sebagai bagian dari kursus pelatihan, mereka menunjukkan tingkat transfer yang jauh lebih tinggi (misalnya, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Strategi tersebut meningkatkan kemungkinan transfer karena mereka mengakui dampak faktor sistem organisasi sementara pada saat yang sama membantu individu untuk fokus pada aplikasi potensial dan untuk 'membuat rencana' untuk menggunakan pelatihan.

  "Kedua perancang pengajaran serta mereka yang memberikannya memiliki tanggung jawab untuk mengatasi masalah transfer - untuk membantu peserta didik memikirkan bagaimana mengintegrasikan keterampilan ke dalam pekerjaan mereka dan merencanakan dalam hal apa yang akan memfasilitasi atau menghambat transfer. Tidak ada lagi cukup baik untuk menyerahkannya kepada pembelajar individu - jika memang pernah ada. "

• Bantu memfasilitasi kemitraan antara penyelia dan individu yang menghadiri pelatihan.

  Mereka perlu bertemu secara berkala sehingga peserta pelatihan dapat membagikan rencana aplikasi dan kemajuannya dengan penyelia. Kemitraan ini juga terdiri dari pujian, penguatan positif, dan penghargaan untuk belajar dan menerapkan pelatihan karyawan.

  Kemitraan ini memastikan bahwa upaya gagal untuk menerapkan pembelajaran baru dipandang sebagai peluang pembelajaran, bukan kegagalan. Jangan pernah “menghukum” seseorang karena berusaha mempraktikkan perilaku atau pendekatan baru. Jika organisasi Anda mendekati ulasan kinerja secara tradisional, sistem atau instrumen tidak dapat menilai dia karena mempraktikkan keterampilan baru.

Informasi tambahan:

• 6 Tips Membuat Pelatihan Berfungsi
• Pelatihan Dapat Membuat Perbedaan (Selama)