Cara Menangani Karyawan yang Cemerlang tetapi Beracun

Ada satu di setiap perusahaan. Mereka adalah pakar materi pelajaran cerdas atau spesialis fungsional yang jahat, tetapi kecemerlangan mereka disertai dengan tingkat toksisitas yang merugikanuntuk budaya tempat kerja dan kolega di sekitarnya. Manajer dihadapkan pada tantangan yang menakutkan - melindungi dan mempertahankan karakter yang menantang ini sebagai aset berharga dan sumber keunggulan kompetitif atau usaha sia-sia untuk memadamkan racun yang merusak?

Saya telah memperdebatkan kasus ini pada banyak kesempatan di MBA dan pengaturan eksekutif serta di pengadilan opini publik. Topiknya selalu polarisasi.

Dalam setiap diskusi tentang situasi ini, satu kamp segera menyarankan untuk memberhentikan karyawan yang sangat beracun. Mereka membuat kasus yang kuat. Satu orang tidak dapat merusak lingkungan untuk sisa orang lain. Berikan individu peringatan yang cukup, proses yang wajar, bahkan pelatihan, dan, pada akhirnya, jika mereka tidak mengubah cara mereka, pecat mereka.

Kamp lain menawarkan berbagai ide kreatif dan setengah-setengah termasuk mengisolasi karyawan untuk meminimalkan toksisitas dan mempromosikan individu untuk memimpin tim dan menawarkan pelatihan tim untuk semua pihak dalam upaya untuk membuat mereka bermain dengan baik bersama. Alasan kamp ini diringkas sebagai, "Akan sangat mengerikan memecat Steve Jobs," dan, "Apakah Anda benar-benar ingin melihat otak besar ini di gerai pesaing Anda di pameran dagang industri?"

Gunakan panduan yang diperoleh dengan susah payah, dunia nyata untuk membantu Anda menavigasi situasi karyawan Anda sendiri yang brilian dan beracun.

Jangan Dibutakan Oleh Kecemerlangan

Cemerlang atau tidak, Anda tidak dapat mengabaikan kekhawatiran dan keluhan dari karyawan tentang perilaku beracun atau mengganggu dari karyawan lain. Dengan merasionalisasi perilaku satu karyawan Anda menciptakan budaya akuntabilitas dengan dua set aturan, yang merongrong peran Anda sebagai manajer. Tolong, satu set aturan.

Meskipun mungkin tidak nyaman untuk membuka diskusi sulit tentang perilaku yang tidak pantas atau merusak dengan karyawan jenius Anda, Anda harus memberikan umpan balik perilaku yang jelas dan konstruktif secara tepat waktu. Kurang dari itu akan dianggap sebagai persetujuan diam-diam atas perilaku ini oleh semua pihak.

Ketika anggota tim Anda memaafkan perilaku menyimpang dengan pernyataan seperti, "Itu hanya Joe / Jane. Kami mengharapkan itu darinya, ” ketahuilah bahwa Anda memiliki masalah. Dan sementara orang mungkin mengharapkan perilaku yang tidak dapat diterima dari subjek, itu tidak berarti perilaku itu harus dibiarkan bertahan.

Ukur Tingkat Keracunan

Fokus saya dalam posting ini adalah pada jenis perilaku yang mengganggu orang lain, mengurangi kolaborasi, dan menambah tekanan pada budaya, bukan perilaku yang menuntut eskalasi segera dan penyelidikan formal. Dalam pengalaman saya sendiri, karyawan yang sangat toksik itu menginjak kaki, memperlakukan kritik dengan kasar, melanggar kepercayaan tim dan individu, melewati rantai komando, mengalienasi anggota tim, dan mengganggu setiap orang di jalan mereka. Namun, jika masalahnya melibatkan pelecehan atau ancaman kekerasan, lewati pos ini dan pergi ke otoritas yang ditunjuk di perusahaan Anda.

Ambil Tindakan Proaktif

Bergerak cepat untuk menciptakan peluang untuk mengamati individu dalam aksi. Tawarkan umpan balik positif dan kritis tepat waktu dan, yang terpenting, bekerja dengan individu tersebut untuk menentukan perbaikan perilaku spesifik dan waktu nyata. Berikan umpan balik positif pada perbaikan saat mereka diperoleh. Gunakan konsep umpan-maju Marshall Goldsmith untuk membantu individu memahami cara menangani situasi secara positif di masa depan.

Pertimbangkan pelatihan.Ini adalah poin kontroversial dalam debat langsung saya tentang topik ini. Banyak yang merasa bahwa pembinaan harus disediakan untuk warga negara yang baik. Namun, dalam banyak kasus, warga negara yang cemerlang namun kurang ideal ini membutuhkan investasi tambahan. Tentu saja, pembinaan hanya berfungsi jika individu tersebut memanfaatkan peluang dan berkomitmen untuk mengenali dan mengubah perilaku. Saya tidak ragu menjelajahi opsi ini dengan asumsi saya memenuhi persyaratan dalam tips lain yang diuraikan di sini.

Akan selalu ada individu dalam peran otoritas lainnya yang sama-sama mengenali kemampuan karyawan Anda dan percaya bahwa Anda sebagai manajer mungkin saja masalahnya. Sekutu terbaik Anda adalah bos Anda. Terus beri tahu dia; tanyakan masukannya pada Anda tentang penanganan situasi dan pastikan ia memiliki kesempatan untuk memahami dampak toksisitas karyawan terhadap efektivitas dan moral seluruh tim.

Jika Anda telah menginvestasikan waktu, energi, dan modal dalam program umpan balik dan pelatihan yang kuat tetapi tidak berhasil, Anda harus bekerja dengan manajer dan spesialis H.R Anda untuk mengembangkan dan menerapkan program eskalasi. Program ini dapat mencakup pemutusan hubungan kerja karena ketidakpatuhan. Ini adalah opsi yang tidak menguntungkan tetapi merupakan opsi yang diperlukan, dan terlalu banyak manajer yang tidak dapat melakukan langkah ini.

Intinya, Untuk Sekarang

Tidak ada cara mudah untuk berurusan dengan karyawan yang sangat beracun. Kredibilitas Anda sebagai seorang manajer dipertaruhkan seperti halnya kinerja tim Anda. Pendekatan terbaik adalah bermain adil, terlibat, mengikuti proses yang disengaja, mendokumentasikan langkah-langkah Anda sesuai dengan kebijakan perusahaan Anda, dan menyelesaikan dilema. Dan ingat, semua orang menonton.