Contoh Rencana Pengembangan Individu

Individual development plan (IDP) adalah alat yang membantu memfasilitasi pengembangan karyawan. Manfaat IDPs adalah:

• Mereka adalah komitmen antara karyawan dan manajer tentang apa yang akan dilakukan karyawan untuk tumbuh dan apa yang akan dilakukan manajer untuk mendukung karyawan.
• Mereka adalah katalisator untuk dialog dan berbagi ide.
• Ketika ada sesuatu yang ditulis, itu lebih mungkin untuk dilakukan.
• Mereka menyediakan kerangka kerja untuk bagaimana mengembangkan.

Persiapan

Jika Anda akan membantu orang lain menulis IDP, saya sangat menyarankan Anda memiliki IDP sendiri. Kalau tidak, Anda bisa dianggap munafik ("Ini bagus untukmu, tapi aku tidak membutuhkannya"). Menunjukkan kepada karyawan Anda rencana Anda sendiri, atau mereferensikan IDP Anda sendiri menjadi panutan yang baik dan mengirimkan pesan untuk pengembangan semua orang.

Sebagian besar organisasi akan memiliki semacam formulir IDP untuk diisi, atau versi online, dengan instruksi. Karyawan harus mengisi formulir sendiri terlebih dahulu, tetapi manajer juga harus meninjau formulir dalam persiapan untuk diskusi dengan karyawan. IDP biasanya terdiri dari:

Tujuan karir

Ini menjawab pertanyaan "Pengembangan untuk tujuan apa?" Untuk menjadi lebih baik di pekerjaan saat ini? Inilah saatnya untuk berdiskusi dengan karyawan, mencari tahu apa yang mereka cita-citakan - pekerjaan lain, baik promosi atau perpindahan lateral, atau apakah mereka puas dengan posisi mereka saat ini. Ini juga merupakan kesempatan untuk memberikan umpan balik tentang apakah tujuan karir karyawan itu realistis, atau untuk menawarkan saran tambahan. Rencana pengembangan yang baik sering membahas pekerjaan saat ini dan setidaknya dua peran potensial di masa depan.

Kekuatan Utama dan Kebutuhan Pengembangan

Penilaian kekuatan utama dan kebutuhan pengembangan (sering dipilih dari daftar kompetensi atau dari kriteria ulasan kinerja). Sementara karyawan akan melakukan penilaian sendiri, ini adalah waktu untuk memberikan penilaian Anda sendiri tentang kekuatan dan kebutuhan pengembangan karyawan.

Ini mungkin area yang diidentifikasi dalam penilaian kinerja, penilaian kepemimpinan 360, atau umpan balik dari orang lain. Jangan lupa untuk mengambil kesempatan untuk mengenali dan memperkuat kekuatan. Kekuatan sering kali akan ditingkatkan dan juga dimanfaatkan untuk memenuhi kebutuhan pembangunan.

Tujuan Pembangunan

Tujuan pengembangan singkat untuk setiap kebutuhan pengembangan. Misalnya, "Tingkatkan keterampilan mendengarkan," atau "Pelajari cara memimpin tim produk."

Rencana Aksi untuk Mengatasi Tujuan Pengembangan

Tindakan pembangunan yang paling umum, yang tercantum dalam urutan dampak pembangunan adalah

• pindah ke pekerjaan baru, ambil tugas yang menantang dalam pekerjaan Anda saat ini
• belajar dari orang lain (manajer Anda, pelatih, pakar materi pelajaran atau panutan)
• dapatkan edukasi tentang topik: ambil kursus dan bacalah tentang topik tersebut
• dan bagian untuk tanggal tindak lanjut, pembaruan status, dan tanda tangan. Pilih tanggal, biaya, dan siapa yang bertanggung jawab untuk apa. Bagian ini akan diisi selama diskusi. Tanggal-tanggal tersebut akan membantu Anda masing-masing menjaga komitmen Anda. Biaya apa pun harus disetujui atau tidak.

Diskusi dengan Karyawan Anda

Jadwalkan satu jam dengan karyawan Anda untuk berdiskusi. Biarkan karyawan untuk memimpin diskusi dan pergi melalui setiap bagian dari rencana. Dengarkan karyawan, ajukan pertanyaan untuk klarifikasi, selidiki untuk mengetahui alasan mengapa karyawan memilih tujuan, dan tawarkan tujuan pengembangan Anda sendiri jika Anda berpikir karyawan tersebut melewatkan tujuan penting. Dengarkan rencana tindakan karyawan, dan terima, modifikasi, tolak (jelaskan alasannya), dan tawarkan ide Anda sendiri. Berikut adalah beberapa dos tambahan dan jangan:

• Melakukan tanyakan pada diri sendiri, "Apakah itu benar-benar layak?" sebelum Anda menambahkan komentar Anda.
• Melakukan berikan klarifikasi atau umpan balik tambahan.
• Melakukan memberikan gagasan pengembangan tambahan.
• Melakukan menawarkan untuk membuka pintu dan membuat koneksi.
• Melakukan mendukung, memberi semangat.
• Melakukan tersedia untuk tindak lanjut, pertahankan komitmen Anda.
• Jangan perlakukan ini seperti ulasan kinerja.
• Jangan menjadi orang yang tahu segalanya.
• Jangan bersikeras semua ide Anda sendiri.
• Jangan membicarakan tentang dirimu sendiri.
• Jangan menjadi kabur ketika dimintai klarifikasi.
• Jangan ayam keluar dan kebutuhan pengembangan mantel gula.

Ketika Anda mencapai kesepakatan tentang tujuan dan rencana Anda, putuskan dan sepakati tanggal penyelesaian dan tanggal tindak lanjut. Tanda tangani formulir, dengan salinan untuk Anda berdua. Dengan Anda berdua menandatangani paket, itu adalah komitmen dua arah simbolis.

Pertahankan Komitmen Anda, dan Tindak Lanjuti Sering.

Diskusi tindak lanjut Anda dengan karyawan Anda akan membantu Anda merefleksikan apa yang telah mereka pelajari, dan Anda berdua akan menilai kemajuan dan menghasilkan modifikasi apa pun pada rencana tersebut. IDP harus menjadi "dokumen hidup", dan katalis untuk diskusi berkelanjutan tentang pengembangan karyawan Anda.