Memberdayakan Karyawan untuk Membuat Keputusan

Pemberdayaan adalah obat mujarab bagi banyak penyakit organisasi - ketika pemberdayaan dilaksanakan dengan hati-hati. Orang-orang dalam organisasi mengatakan mereka menginginkan pemberdayaan - dan seringkali, mereka bersungguh-sungguh ketika mereka mengatakannya. Manajer mengatakan mereka menginginkan pemberdayaan karyawan - dan seringkali, mereka bersungguh-sungguh juga.

Organisasi yang berkomitmen terhadap pertumbuhan karyawannya yang berkelanjutan mengakui pemberdayaan karyawan sebagai salah satu metode strategis terpenting mereka untuk memotivasi karyawan.

Pemberdayaan karyawan juga merupakan strategi utama untuk memungkinkan orang yang memiliki kebutuhan, jawaban, dan pengetahuan, untuk membuat keputusan tentang cara terbaik untuk melayani pelanggan.

Jika pemberdayaan karyawan adalah alat dan strategi yang hebat untuk menyelesaikan pekerjaan, layanan pelanggan, dan motivasi karyawan, bagaimana mungkin pemberdayaan karyawan jarang diterapkan secara efektif? Berikut adalah sepuluh alasan mengapa pemberdayaan karyawan gagal.

Mengapa Pemberdayaan Karyawan Gagal

Manajer membayar layanan bibir untuk pemberdayaan karyawan, tetapi tidak benar-benar percaya pada kekuatannya. Seperti halnya semua kata kunci manajemen dan bisnis, pemberdayaan karyawan dapat tampak seperti hal yang “baik” untuk dilakukan. Lagi pula, buku-buku manajemen dan konsultan yang sangat dihormati merekomendasikan agar Anda memberdayakan karyawan.

Ketika Anda memberdayakan karyawan, mereka mengembangkan keterampilan mereka dan organisasi Anda mendapat manfaat dari pemberdayaan mereka. Kanan. Karyawan tahu kapan Anda serius tentang pemberdayaan karyawan dan kapan Anda memahami serta menindaklanjuti pembicaraan Anda. Upaya pemberdayaan karyawan yang setengah hati atau tidak dapat dipercaya akan gagal.

Manajer Tidak Memahami Konsep Pemberdayaan Karyawan

Manajer tidak benar-benar mengerti apa arti pemberdayaan karyawan. Mereka memiliki gagasan yang kabur bahwa pemberdayaan karyawan berarti Anda memulai beberapa tim yang membahas masalah moral karyawan atau masalah keselamatan.

Anda bertanya kepada orang-orang apa pendapat mereka tentang sesuatu di sebuah rapat. Anda mengizinkan karyawan untuk membantu merencanakan piknik perusahaan. Salah. Pemberdayaan karyawan adalah filosofi atau strategi yang memungkinkan orang untuk membuat keputusan tentang bagaimana melakukan pekerjaan mereka.

Manajer Gagal Menetapkan Batasan untuk Karyawan yang Berdaya

Manajer gagal menetapkan batasan untuk karyawanPemberdayaan. Dalam ketidakhadiran Anda, keputusan apa yang dapat diambil oleh anggota staf? Keputusan apa yang dapat diambil karyawan sehari-hari sehingga mereka tidak perlu memiliki izin atau pengawasan untuk membuat? Batasan ini harus ditentukan atau upaya pemberdayaan karyawan gagal.

Manajer Karyawan Mikro Memberdayakan Karyawan

Manajer telah menetapkan otoritas pengambilan keputusan dan batasan dengan staf, tetapi kemudian mengatur pekerjaan karyawan. Ini biasanya karena manajer tidak mempercayai staf untuk membuat keputusan yang baik. Anggota staf mengetahui hal ini dan dengan bijak membuat keputusan sendiri dan menyembunyikan hasil mereka, atau mereka mendatangi Anda untuk semuanya karena mereka tidak tahu apa yang benar-benar dapat mereka kendalikan.

Seorang manajer SDM di sebuah perusahaan manufaktur kecil menambahkan sepuluh hari ke proses perekrutan perusahaan karena ia mengharuskan staf SDMnya mendapatkan tanda tangannya pada tonggak tertentu selama proses perekrutan. Dokumen-dokumen itu dimakamkan di mejanya selama berhari-hari, tetapi staf tidak melanjutkan tanpa tanda tangannya. Kurangnya kepercayaannya membuat pemberdayaan karyawan menjadi lelucon. Apakah karyawan melakukan kesalahan? Tentu saja, dan mereka juga memperbaiki kesalahan dan belajar dari mereka, tetapi membodohi mereka tentang batas-batas mereka lebih buruk.

Manajer Tebak Kedua Memberdayakan Keputusan Karyawan

Anda kedua menebak keputusan karyawan yang telah Anda berikan wewenang untuk membuat keputusan. Anda dapat membantu staf membuat keputusan yang baik dengan melatih, melatih, dan memberikan informasi yang diperlukan. Anda bahkan dapat membuat model pengambilan keputusan yang baik, Tetapi, apa yang tidak dapat Anda lakukan, kecuali komplikasi serius akan terjadi, adalah melemahkan atau mengubah keputusan yang telah Anda perkuat untuk dilakukan oleh staf. Ajari karyawan untuk membuat keputusan yang lebih baik lain kali. Tetapi jangan merusak kepercayaan mereka pada kompetensi pribadi mereka dan dalam kepercayaan, dukungan, dan persetujuan Anda. Anda mencegah pemberdayaan karyawan untuk masa depan.

Manajer Gagal Memberikan Kerangka Strategis

Manajer perlu memberikan pertumbuhan dan peluang dan tujuan yang menantang yang dapat dituju dan dicapai oleh karyawan. Kegagalan untuk menyediakan kerangka kerja strategis, di mana keputusan memiliki kompas dan pengukuran keberhasilan, membahayakan peluang untuk perilaku yang diberdayakan. Karyawan membutuhkan arahan untuk mengetahui bagaimana mempraktikkan pemberdayaan.

Manajer Gagal Memberikan Akses ke Informasi yang Dibutuhkan

Jika manajer gagal memberikan informasi dan akses ke informasi, pelatihan, dan peluang pembelajaran yang diperlukan bagi staf untuk membuat keputusan yang baik, jangan mengeluh ketika upaya pemberdayaan karyawan gagal.

Organisasi memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang membantu menumbuhkan kemampuan dan keinginan karyawan untuk bertindak dengan cara yang diberdayakan. Informasi adalah kunci keberhasilan pemberdayaan karyawan.

Manajer Mengambil Tanggung Jawab atas Keputusan

Manajer menyerahkan semua tanggung jawab dan akuntabilitas untuk pengambilan keputusan. Ketika staf pelaporan disalahkan atau dihukum karena kegagalan, kesalahan, dan hasil yang kurang optimal, karyawan Anda akan lari dari pemberdayaan karyawan. Atau, mereka akan secara terbuka mengidentifikasi alasan mengapa kegagalan adalah kesalahan Anda, atau kesalahannya, atau kesalahan tim lain.

Gagal mendukung keputusan di depan umum dan berdiri di belakang karyawan Anda dan membuat staf merasa sepi. Anda dapat membuat pemberdayaan karyawan gagal dalam enam puluh detik. Ini benar-benar dijamin.

Manajer Gagal Menghilangkan Hambatan

Izinkan hambatan untuk menghalangi kemampuan anggota staf untuk mempraktikkan perilaku yang diberdayakan. Organisasi kerja memiliki tanggung jawab untuk menghilangkan hambatan yang membatasi kemampuan staf untuk bertindak dengan cara yang diberdayakan. Rintangan ini dapat mencakup waktu, alat, pelatihan, akses ke pertemuan dan tim, sumber daya keuangan, dukungan dari anggota staf lain, dan pembinaan yang efektif.

Karyawan Ingin Pujian, Pengakuan, dan Kompensasi

Ketika karyawan merasa di bawah kompensasi, di bawah judul untuk tanggung jawab yang mereka tanggung, kurang diperhatikan, kurang dihargai, dan kurang dihargai, jangan mengharapkan hasil dari pemberdayaan karyawan.

Karyawan harus merasa bahwa kebutuhan dasar mereka terpenuhi agar karyawan memberi Anda energi pilihan mereka, upaya ekstra yang diinvestasikan secara sukarela oleh orang-orang dalam pekerjaan. Jika Anda membagikan lebih banyak tanggung jawab daripada yang diminta oleh posisi mereka dan menyebabkan karyawan merasa terlalu banyak bekerja atau dibayar rendah untuk pekerjaan yang diharapkan, Anda perlu melakukan penyesuaian.

Orang-orang menginginkan pemberdayaan, tetapi mereka tidak ingin Anda mengambil keuntungan dari mereka, mereka juga tidak ingin "merasa" seolah-olah organisasi mengambil keuntungan dari mereka. Pastikan bahwa tanggung jawab cocok dengan pekerjaan, bahwa orang tersebut melakukan pekerjaan dalam deskripsi pekerjaan - atau ubah.

Gagal Mendidik Karyawan Tentang Apa Artinya Pemberdayaan Sebenarnya

Karyawan sering percaya bahwa "seseorang," biasanya manajer, harus memberikan pemberdayaan karyawan kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Akibatnya, anggota staf pelaporan "menunggu" untuk pemberian pemberdayaan, dan manajer bertanya mengapa orang tidak akan bertindak dengan cara yang diberdayakan.

Anda perlu mendidik karyawan Anda tentang apa arti pemberdayaan sebenarnya. Ajari mereka juga tentang sepuluh cara di mana para manajer merusak pemberdayaan karyawan. Anda pintar meminta mereka untuk memberi tahu Anda jika Anda menunjukkan salah satu dari sepuluh perilaku yang menghambat pemberdayaan mereka.

Pikirkan tentang pemberdayaan karyawan, bukan sebagai sesuatu yang dilimpahkan manajer kepada karyawan, tetapi sebagai filosofi dan strategi untuk membantu orang mengembangkan bakat, keterampilan, dan kompetensi pengambilan keputusan.

Pertumbuhan ini membantu karyawan merasa kompeten, mampu, dan sukses. Orang-orang yang kompeten, cakap, dan sukses melayani organisasi Anda dengan baik. Hindari sepuluh perangkap pemberdayaan karyawan ini. Jangan biarkan pemberdayaan karyawan gagal di organisasi Anda. Pemberdayaan karyawan sangat luar biasa ketika berhasil.