Mengapa Manajer Mendapatkan Salah Perekrutan dan Apa yang Harus Dilakukan Tentang Ini

Proses perekrutan sangat buruk di sejumlah perusahaan. Semua orang menganggukkan kepala dengan tegas ketika mereka berbicara tentang perlunya mendapatkan orang yang tepat di kursi yang tepat. Dan kemudian mereka melanjutkan untuk berkontradiksi dengan mengeksekusi serangkaian apa yang hanya bisa digambarkan sebagai proses berkepala tulang yang akan menekankan kesabaran patung.

5 Hal Yang Manajer Dapatkan Salah dalam Proses Perekrutan

1. Konteks kritis hilang dalam terjemahan ketika pekerjaan perekrutan dan pra-kualifikasi didelegasikan kepada orang lain termasuk perekrut sumber daya manusia. Terlalu banyak manajer mengalihdayakan pekerjaan penting ini secara efektif kepada individu yang tidak memahami peran, fungsi, strategi, dan kebutuhan masa depan organisasi yang diharapkan. Perekrut yang kurang informasi ini dipersenjatai dengan daftar spesifikasi umum dan uraian tugas yang samar-samar muncul dalam keadaan buta dan tuli dalam mengejar seseorang yang mungkin terlihat cocok. Kurangnya kualitas dalam proses ini mengerikan dan sekarang saatnya untuk membangunnya kembali ke organisasi Anda.

1. Kami menulis deskripsi persyaratan posisi tanpa dasar dalam kenyataan. Seseorang tertawa ketika mereka menulis banyak deskripsi persyaratan pekerjaan. Tidak masalah bahwa tidak ada seorang pun yang dapat benar-benar mengisi surat dari daftar kemampuan super manusia yang konyol ini dan set pengalaman yang belum pernah ditemukan sebelumnya. Sepertinya CEO tidak akan mendapatkan pandangan kedua untuk banyak deskripsi manajer tingkat menengah yang ditemukan di situs web perusahaan dan papan kerja. Basis pada kenyataannya untuk banyak deskripsi posisi benar-benar hilang dalam tindakan, menyaring calon yang berpotensi diinginkan. Saatnya untuk mengetahui deskripsi posisi secara nyata dalam proses perekrutan.

1. Manajer perekrutan memperburuk proses identifikasi dan penilaian bakat yang kurang berkualitas dengan datang ke situasi yang tidak memenuhi syarat untuk wawancara dan menyaring kandidat. Sementara orang mungkin menemukan kesalahan dengan perusahaan karena gagal melatih manajer tentang teknik wawancara perilaku yang tepat dan dalam membantu mengidentifikasi dan memberantas banyak bias kognitif yang mengganggu kita ketika membentuk opini orang, manajer individu benar-benar memiliki tanggung jawab ini. Sudah saatnya bagi manajer untuk meningkatkan dan mengembangkan keterampilan yang sangat penting untuk proses perekrutan yang sukses. Organisasi harus mengaktifkan kegiatan ini.

1. Manajer sering gagal mencari di luar batas mereka sendiri. Eksekutif dan manajer senior yang paling efektif adalah pencari bakat tanpa henti mencari individu dengan sikap, nilai, dan perilaku yang sangat penting untuk sukses di bidang mereka. Seringkali, talenta terbaik tidak datang dari tempat yang sama atau memiliki latar belakang yang sama dengan orang lain di tim. Sudah waktunya untuk mengambil dari tirai dan mulai mencari bakat di tempat-tempat yang tidak biasa.
2. Terlalu banyak penekanan ditempatkan pada silsilah seseorang yang mengkilap dan tidak cukup pada set pengalaman yang menentukan individu. Ini adalah topik panjang buku. Bayangkan dua individu berlomba untuk posisi yang sama. Yang satu memiliki silsilah yang mengesankan dan jalur perkembangan yang cepat di latar belakangnya dan yang lainnya memiliki serangkaian perjuangan dan tantangan untuk berjalan seiring dengan keberhasilan utamanya. Sebagian besar proses penyaringan akan dengan cepat mengesampingkan individu yang terakhir atau paling tidak mendorongnya ke garis belakang untuk mendukung jebakan kemampuan yang terkait dengan silsilah individu pertama. Bias yang sangat kejam ini untuk melemahkan karakter, nilai-nilai, dan kemampuan untuk belajar adalah salah satu kontributor utama praktik perekrutan yang tidak optimal. Inilah saatnya untuk mulai memikirkan kembali bagaimana kita mempertimbangkan kriteria utama untuk dipertimbangkan.

7 Gagasan untuk Mereformasi dan Meningkatkan Proses Perekrutan

Sementara jawaban sangat diisyaratkan dalam konten di atas, ada baiknya memilih mereka. Berikut adalah tujuh ide yang harus masuk dalam agenda karena perusahaan Anda berusaha untuk memperkuat kualitas dan efektivitas serta kemanusiaan dari proses perekrutannya.

1. Sebagai manajer, kita harus menerima tanggung jawab untuk masalah kritis identifikasi dan seleksi bakat ini. Bagian dari tanggung jawab untuk ini adalah menginvestasikan waktu dan energi dalam mengembangkan keterampilan kita, mencari umpan balik pada kinerja kita, dan mengevaluasi keberhasilan dan kegagalan kita yang sebenarnya dari waktu ke waktu.
2. Sisi lain dari tanggung jawab manajer adalah akuntabilitas. Manajer harus dimintai pertanggungjawaban atas identifikasi dan perekrutan bakat, bukan hanya kinerja individu yang sudah ada di tim mereka. Scorecard harus dikembangkan yang melacak keberhasilan manajer untuk menemukan, merekrut, dan mengembangkan orang seiring waktu dan scorecard ini harus menjadi faktor dalam pengembangan dan perkembangan manajer yang berkelanjutan.

1. Sumber Daya Manusia harus ikut serta dalam permainan dan membantu kita semua meningkat. H.R. keduanya harus memungkinkan peningkatan praktik perekrutan dengan membantu memastikan bahwa manajer mendapatkan pelatihan kritis dalam wawancara perilaku dan desain pekerjaan, dan berhenti mengambil tugas merekrut yang tidak memiliki konteks untuknya. Mereka dapat mengambil waktu untuk benar-benar menggali kebutuhan manajer, fungsi, dan perusahaan, atau mereka harus mengundurkan diri dari proses. Hentikan sampah-dalam / sampah-keluar ketika datang untuk merekrut dan kualifikasi bakat, terutama dengan deskripsi posisi yang berlebihan.

1. Setiap orang harus menghubungkan senjata dan fokus pada prioritas sebenarnya untuk merekrut bakat termasuk penyelarasan dengan nilai-nilai perusahaan, kapasitas untuk belajar, dan potensi pertumbuhan.
2. Kita harus berhenti mempekerjakan klon. Atasi keberagaman, tidak hanya dalam ras, jenis kelamin, dan budaya, tetapi dengan menggali lebih dalam untuk mencari orang-orang dengan rangkaian pengalaman yang unik dan cara berpikir. Ini lebih sulit daripada kedengarannya dan membutuhkan komitmen, pendidikan, pengukuran, dan penguatan.
3. Minta upaya kelompok untuk menghindarkan bias. Bagian dari menjadi manusia adalah kita membawa pengalaman, pikiran, nilai-nilai, dan cita-cita bersama kita. Meskipun ini adalah hal yang positif, hal ini juga dapat membuat kita bias ketika harus mengambil keputusan. Gunakan kelompok yang lebih luas untuk membantu memeriksa bias satu sama lain dan memanggil mereka saat mereka muncul.

1. Sebagai perusahaan, berusaha untuk mengembangkan reputasi untuk keunggulan dalam proses perekrutan. Sejumlah perusahaan besar memperlakukan para pencari kerja dan bahkan orang yang diwawancarai dengan cara yang kasar, kasar, dan sangat tidak sopan. Setiap individu yang merupakan bagian dari proses ini layak mendapat tanggapan yang tepat dan tepat waktu mengenai arah dan jika memungkinkan, umpan balik yang konstruktif, dan konteks mengapa hal-hal mungkin tidak bergerak maju. Mulai perlakukan bakat potensial Anda dengan hormat dan berita akan menyebar. Tidak ada alasan untuk cara banyak kandidat dan responden diperlakukan oleh manajer yang tidak mengerti, fungsi sumber daya manusia, dan manajemen senior yang menerima ini sebagai bagian dari kepribadian perusahaan.

Garis bawah

Kami memberikan layanan bibir untuk pekerjaan penting menemukan dan melibatkan bakat yang tepat. Sudah saatnya untuk memasukkan beberapa gigi ke dalam proses dan fokus pada kualitas pada setiap langkah dan untuk menghubungkan inisiatif kualitas ini dengan hasil organisasi.